中国人民大学劳动人事学院的程延园老师介绍说，在美国个人信誉道德的建立是由国家安全部门来操作的，而不良记录多指犯罪记录或是金融方面的。对个人信誉道德的考核，她认为：更好的办法还是由政府部门或是社会公认有良好声誉的中立机构来操作。
道德考核是否触及个人隐私
在法制社会里，制约公民行为的力量主要是法律和道德，一个人如果作奸犯科，会受到法律制裁，如果违背道德行事，也会受到众人的谴责。采访中，许多人反映，只要个人行为不影响工作，就没有必要对个人道德进行考核；再说对道德考核的有关内容也有侵犯个人隐私权之嫌，比如非正常离职、工作中的失误、个人能力大小甚至性格缺陷。如果不对之进行详细考察，毫无疑问会导致种种人格歧视现象的发生。
员工离职，原单位是否应该提供有关道德考核材料，中国人民大学法学院教授范愉博士说，个人工作调动不完全属于隐私。新单位有权知道应聘者的过去，包括过去有何劣迹等，这实际上是对自己利益的有效保护。为个人建立道德记录，可以说是对市场经济条件下人才流动机制的一种保证和促进。但前提是，原单位提供的资料应该是客观公正的。
然而就这个问题，法学界始终存在争议。广东环宇律师事务所某律师认为，招聘单位的确对个人工作调动有一定的知情权，但公民过去的不良行为属于个人秘密，没有正规理由，别人无权知道也无权干预。
道德考核是一根无形的鞭子
“我们都赞同对员工进行定期考核，只是考核背后的哲学是什么？恐怕很多管理者从来没有认真想过。”安达信人力资源咨询部资深顾问张伟俊说，绩效考核的人性观是“人之初，性本懒”，考核就是“鞭策”之鞭之策。但人的创造性不是被控制出来的，人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任、没有积极性的时候，企业就要为此付出成本。
无论是“中国红黑档”还是其他任何考核形式或内容的出现，其良好出发点还是无可厚非的，但是良好的社会信用的建立，主要还是依靠社会整体道德水平的提高，而不是靠一两种奇门遁术可以一蹴而就的。
