年终奖：成本？还是投资？

　　在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同；3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等。按照现代薪酬理论，奖金起激励作用，现在许多企业也看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金特别是年终奖的比重。

　　徐总所在的公司是一家国有企业，他们的工资发放分两部分：一部分按月发，还有一部分留待年中、年底按考核分数发放。这一部分未发放的工资与职工全年工资的比例是：总经理50％，副总经理40％，主管30％，普通员工20％。其中30％～40％在年中发放，60％～70％在年底发放。考核标准是通过打分制，上级给下级打分，下级给上级打分，同级之间互相打分。上级给下级打的分数占总分数的30％，其余占70％。打分从5个方面进行：工作态度、工作质量、

　　工作数量、知识和能力、对公司的认可程度，每一个方面又分6项，总共30项。

　　目前，徐总的公司正在进行这项工作。这种方式看起来很科学，但徐总认为，一个公司的年终奖发放方式要与公司的发展阶段和公司管理状况相一致。他认为现在的这种考核方式太公开、太透明，发展成熟、管理规范的大企业比较适合于这种考核方式，而他的企业还处在中等发展阶段，公司管理的规范化程度还达不到，员工素质也不够高，因此这几方面影响了考核的公正性和准确性。因此正考虑适当地调整考核方式，在暗箱操作与公开透明之间走一条中庸之路。

　　这种想法倒有很多人表示理解并支持，尤其是企业界的一些管理者。在他们看来，这个问题并不是大问题，但又不能不当成大问题来看。在涉及到每个人的价值而以物质来表示的时候，不能不公开，但又不能太公开，而中庸之路或许是目前不错的选择。