从学历教育
看天成公司没有硕士及以上人员，本科学历10人，占全员的6%；大、中专学历40人，占全员25%，其他为中学学历，占全员68%。而在公司高层中只有4人接受过高等教育，在中层管理干部中有35人接受过大中专教育，占中层管理干部的47%。人员素质相对偏低是影响天成公司将来发展的一大障碍。提高全员的素质，尤其是管理素质，是提高管理水平的重要内容。
从年龄结构上看天成公司，30岁及以下人员98人，占全员的62%；30～38岁人员46人，占全员的29%；38～48岁人员9人，占全员5%；48岁以上占2%。交叉分析中高层领导的平均年龄在31岁。从年龄结构看人员年龄较轻，对于组织的稳定性有一定的影响，但同时有一定可培养、可挖掘的潜力。
第二步是对于企业人员需求进行预测。天成公司在未来2～3年内在实现企业战略的基础上，总人数将由现在的157人减少至90人～100人左右。其中中层管理人员将由现在的74人减少至34人。管理部室由原来5个将增加为8个，需要增加5个中高层领导。需要剥离一个分工厂，技术人员维持不变。整体素质要求达到50%以上的人接受过同等大、中专以上教育，总体看来集团的需求状况是发展的同时，精减、替换人员。
第三步是对于人员的供给进行预测分析。对于人员供给有直接影响的有企业内、外部的环境，影响外部人员供给的主要因素有行业因素和地区性因素。正常情况下影响企业内部供给主要是人员的病休、升迁、解聘、主动离职等因素。前面我们讲过天成公司所处的区域只有为数不多的几所高校，外部人才供给相对匮乏，因此人才需求主要依靠企业内部解决。内部人员供给预测主要使用方法有员工调查法、人员接替法和马尔可夫法等。而马尔可夫法在员工流动基本固定不变的情况下使用效果较好，对于变化性较大的企业有一定的局限性。因此咨询顾问采取实用性较强的人员接替法。
人员接替法是通过建立人员接替图表，对重要人员进行基本档案建立，其中注明该员工的主要职位及基本业绩，并著明其可升迁、调任的相关职位。这样可以清楚地看到后备人员的接替，并清晰地了解到人员的供给状况。另外，可制成人员接替表，在人力资源部进行存档，在今后的人力资源管理中具有较强的实用价值。咨询顾问同样按照第二步的做法，在现有人员档案的基础上对天成公司各重要职位进行整体评估，并将没有替代人员的岗位进行统一得出结果。
