怎样设计员工绩效考核指标

　　做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。

　　这项原则的实施是明显的“管理短板”。

　　三、必须关注规范性和可操作性

　　谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：

　　第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？

　　第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？

　　第三，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？

　　第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？

　　第五，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？

　　第六，所需要的数据从何而来？

　　第七，计算数据的主要数学公式是什么？

　　第八，统计的周期是什么？

　　第九，什么单位或个人负责数据的审核？

　　第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？