招聘高级人才应处理的几个关系

　　第三，应处理好面试与考核的关系。从理论上说，面试测评的功能也是有限的。面试是以点代面的抽样测评，而不是面面俱到的总体测评，其本身就存在以偏概全的可能性。从实践上说，由于客观和主观条件的制约，面试的组织实施效果也是有限的，比如测评项目、测评标准、测评试题及实施程序等设计不合理，考官面试经验不足，或应试者在面试时有意控制自己的行为表现等，都会影响到面试效果。另外，诸如思想觉悟、组织纪律性、道德品质、工作实绩等需要通过行为表现来考查的素质项目，均无法通过面试来测评，这些可以放到考核过程中去考查。考核做为人事选拔程序中的一个关键环节，有其不可替代的作用，是对应试者进行的全面考查和评价，并且考查评价的结果将成为录用与否的重要依据。

　　最后，应处理好录用与试用的关系。经过笔试、面试、考核等测评环节后，被选中的应试者将进入实际工作岗位，但其能否胜任应聘的职位，还要经过一段时间的试用。在试用期间，用人单位一方面要对新任职者进行必要的培训，同时也是对其进行深入、直接的考查，了解考试考核中不易察觉的品质，检验其真实能力的最好机会，试用期间的表现将作为最终是否录用的依据和参考，引入市场机制，做到能者上，庸者下，作为测评的一种补救措施。同时，试用也是验证前面一系列测评结果的一种方式，对于积累测评的技术指标，改进和提高测评技术和评价水平大有裨益。

　　总之，人才招聘是一项复杂的系统工程，各个测评环节作用不同，缺一不可，只有正确处理好各相关环节的关系，才能准确、快捷、有效地进行选拔人才的工作。