美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。对于那些采取分级制度按层次管理的公司来说，许多基层人员的要求及意见往往在送达高层管理人员之前便已经被层层消磨扼杀，由于缺乏有效的沟通措施，许多公司一面在不断招人，另一面同时大量的人才也在不断流失却不知其因。
对于多数公司而言，那些任职时间超过3年的一般管理人员是中坚分子，这些人的年龄一般都在40岁以下，年富力强，充满活力并且经验丰富，他们默默工作却缺乏高层关注，奖励和升迁的机会也少得可怜。对于这些员工来说，适当的沟通和升迁机会是防止他们跳槽的最好办法。要让雇员相信，公司高层管理人员时刻在关注着他们的工作成绩并非常乐意倾听他们的意见和要求，只要有能力，他们会拥有很好的个人发展机会。对于离职的员工，企业主管应尽量与其进行面谈，了解其离职的真正原因。通过谈话可以了解到离职者对公司管理层及所供职岗位的一些看法,公司根据实际情况对其工作环境和薪资结构进行调整,防止继续发生类似情况；俗话说“同行是冤家”，与离职员工好说好散，同时也可以尽量避免一个潜在竞争对手的威胁。
误区四：内部无创业
小杨是某地一家日报的记者，5年前大学毕业来到这家报社做见习记者，到现在已经是经济部的业务骨干，几年中也写出了不少有社会影响的报道，省一级的新闻奖也拿了好几个，按理说他现在正处在事业发展的上升阶段，然而最近一段时间他却在划算要跳槽，他想去省城一家经济报社应聘做记者。其实小杨这样做也是迫不得已，由于报社至今还在执行多年以前的管理机制，他在外面辛苦跑几天写出来一篇报道只能拿到10块钱补助，并且还是要在完成每月的定额任务的情况下才能拿到。当然报社领导也有自己的想法，记者们已经拿了工资，到外面跑新闻写报道是份内的事情。以小杨所在的部门为例，几个年轻记者一天到晚在外面跑，每月能够完成二十来篇稿子，然而月收入却还比不上那些一个月只发几篇稿子的老记者，因为他们的职称与工龄都是这些年轻人所无法比拟的！传统的管理机制严重束缚了年轻人的工作热情与创新能力。
