泰来猎头咨询事务所所长纪云则认为，仅有留学经历、仅有海外工作经历，还不能称为国际化人才，国际化人才不仅需要有多方面跨文化的工作经验，还需要有跨文化的管理经验。他能够综合协调不同领域的优秀人才，根本的地方是对跨文化的理解。
美世咨询北京分公司总经理王宪亮认为，国际性人才应该能考虑到多元文化的差异，能将来自各处的大量信息通过甄选变成自己有用的信息。
给人才配团队比引进人才更重要
从1999年开始，中国本土企业已出现管理人才的回归。今天，国际化人才的身影越来越多的出现在中国本土企业，部分本土经理人正在被国际化人才所替代。盛大将微软的唐俊引入了自己的家门，丽珠用台湾人萧思阳接替了创业者之一徐孝先，海信周厚健特意赶到北京宣布其国际人才引进计划，平安保险则出现着不同国籍的经理人，连房地产这种带有典型区域性的行业，在SOHO中国，也出现了多国部队……
意欲国际化的企业，使尽各种方法以使人才管理能跟上企业国际化发展的需要，有的甚至不惜父子亲自出马。福布斯内地富豪排行中的浙商吴良定，将自己的一个儿子送英国留学，学的是工商管理。世纪联融企业咨询公司总经理王一认为：吴氏系列集团在产业多元化、制度化和公众化之后，最终会走国际化之路，这不仅是为了搞大，也是为了分散风险。国际化人才的培养就是为未来的国际化运作做储备的。富豪榜中还有一位模塑科技的曹明芳，也是要把自己的儿子曹克波培养成了既了解中国国情，又熟知全球化企业经营理念的接班人。
但是，能上阵父子兵的企业毕竟还是极少数，对大部分企业，他们更多使用的是来自海外的国际化人才，近年来，企业“赴香港招聘”、“赴美国招聘”的报道屡见不鲜。引进来的人才从进入企业的第一天起，首先所面对的，就是水土不服的挑战。
王宪亮认为，来自海外的国际化人才，对市场一开始并不熟悉，信息不足，非常依赖下属。在信息不充分的情况下，管理者需要加强对风险的控制。国际化人才在技术上是有优势的，但是如何在工作中接口，需要网络、社会关系等支持，所以，给国际化人才配团队、对其协助、以做资源整合尤其重要。
