好的筹资者全面研究潜在的资助人，他们可能要很关心资助人的个性、朋友以及他们曾经资助的事业。
把那些不太主动的潜在资助人列成一个清单，对筹资者来说可能是一个行之有效的方法。作为筹资人，你需要问问自己，哪些潜在资助人是你有意引入你的公司的？他们的职业和个性为何？你可以使用哪些方法让他们知晓，他们是如何很好地同你的公司相匹配？
招聘者必须像筹资者寻找潜在资助人那样，发掘潜在的员工。公司需要发掘哪些人？答案是：那些最近在报纸和行业杂志上频频露脸的人物；被丰厚条件吸引而离开公司的旧员工；公司上轮招聘中的第二、第三候选人；那些拒绝了公司提供的工作机会的候选人；公司员工推荐的人选；先前已经参加了招聘会或者曾经申请过工作职位的人。
体育星探模式：善待“明星”
人才竞争日渐升温。很多员工不会留驻于最高薪水，而宁愿选择那些为其量身定制的工资、福利、工作灵活性和补贴等组成的薪酬包。薪酬包解决了他们最关心的问题，这就是“我从中得到什么”。
一家科技公司给工程师的起薪为8万美元，外加一份10万美元的签约奖金。然而这还不是报酬的全部，其余还有股票期权、安家费和其他津贴也包括在达成的协议之中。
“这看起来都很好，”你可能这样想，“但是我们公司不会与任何人签订百万美元的合同。那会带来什么后果？颜面尽失？”
答案是彻底否定的。然而，把员工当明星般对待，可以做到非常节省成本。例如：
招聘伊始，就要让应聘者感觉自己像是国王或王后。要确保前台接待员、人力资源部门和招聘经理办公室里负责接待应聘者的员工，其态度诚恳、舒适和友好。而相反，太多的应聘者都曾遭遇过许多公司“别打电话给我们，我们会和你联络”的态度。
可以考虑向应聘者赠送糖果、鲜花、气球、音乐会或戏剧表演的门票。你可能从未听说过有人这样做，然而这样做的理由十分充足，它能够向候选人表示他们与众不同，你的公司也因此与众不同。有什么公司曾经如此周到地对待他们？又有什么公司曾经采取过行动，对自己钟意的应聘者表示过的确喜欢他们？
