作为一名人力资源经理，如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位，调整薪金待遇是经常会遇到的问题。处理得好能够激励员工更好地工作，处理不当可能会引起劳动争议，闹上仲裁庭，甚至输掉官司，被动地向员工进行赔偿，影响公司的声誉。如何避开此类误区，依法对员工进行降级、降薪与调岗是中国劳动争议网９月２０日举办的座谈会的核心话题。
■降级、降薪与调岗的法律依据
法律专家范战江讲述了其法律依据。（一）《劳动法》第４条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。（二）《劳动法》第４７条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。（三）《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第１０３号）第１８条：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工人岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第１９条：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。（四）《企业职工奖惩条例》第６条、第１２条也有晋级、降级一类的奖励和处分的规定。（五）《劳动法》第１７条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。（六）《劳动法》第１９条：“劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容”。（七）《劳动法》第２６条第１项、第２项的规定。
应怎样看待员工的职、薪升降与岗位调整呢？员工的职、薪升降与岗位变动是用人单位内部的一种正常管理机制。员工的职、薪升降与岗位调整机制的根据是用人单位生产经营的需要和员工各方面的表现情况。员工的职、薪升降与岗位调整属于用人单位的管理行为和自主权利。
