福特独特的人力资源管理：网络经济下的组织协同

　　虽然谁都可以给出自己的观点，但实践中关键还要注意一个次序问题，福特公司确定先由领导打开这个机制启动的按钮，然后这个领导给出的最初、最原始的观点都将被讨论、辩论或纠正。例如，Nasser和他的领导集体曾在四个远程会议中创造了他们的教育性观点，然后与下层领导讨论。后者也同样需要写出教育性观点，然后在一起讨论和争辩。这种沟通的形式多种多样，有的可能包含图表，有的仅是文字。Nasser认为，当人们知道他们的工作具有竞争性时，热情会被大大激发，而热情是会“传染”的。这种机制有效地实现了员工之间的沟通，增强了对企业的认同感。更重要的是通过不断的信息共享，问题探讨，经验交换，最大程度地提升了企业的整体实力。

　　熨平利益差异

　　这种网络经济下的组织协同作为一种新型的人力资源管理方式，其实并不排斥传统的、通过制度约束来规范员工行为以达到公司目标的人事管理方法，但同时更应注意以下几点。

　　“提高管理效率和效益”实际上是以公司利益为主体的，而与消费者、股东及员工利益存在着差异，有时甚至是对立的，尤其与后者的对立更是直接。因此，应将人事管理的重点放在“熨平”这种差异上，以减少由于目标冲突带来的损失。并充分利用现代信息技术，尤其是网络，可以大大减少管理上的成本支出。

　　管理实际上是让组织中所有人朝统一的目标或方向做出努力。但是，在实践中需要注意的是，这种方式缺乏强有力的制度约束，因此需要对效果加以确认和不断巩固。核心领导层的指导和控制非常重要。

　　人才培养既要注重层次性又要注重普遍性，既要建立一个有续滚动的核心管理梯队，又要不断提高员工整体素质。这样才有希望获得持续发展，才会避免“独木难支”或“树倒猢狲散”的局面。