假设发生了这种情况：你的公司和许多别的公司一样，在本地区的经济衰退中遭受打击。你采取了压缩机构或“结构改组”的措施，冻结招工，冻结工资，也许还削减了基本工资或福利。但是你还在经营，并盼望有朝一日使公司摆脱衰落，重新发展。公司里剩下的职工是你想要保留的，是你的最优秀的智囊，你希望这些部下将驱动你这新的‘精干而单薄‘的机构进入21世纪。但是，事情有另外一面，那些你想要保留的雇员对压缩机构造成的混乱感到震惊，对冻结工资和老同事的遭遇感到沮丧，并开始写履历，找人才“猎头”，盼望你的竞争者给一份新的工作。他们或者感到，你的公司已穷途末路没有希望了，或者感到他们的价值得不到体现。你怎样才能说服他们留下，并满怀热情和干劲地为你工作?
虽然雇员们可能认为，没有人会跳糟，因为大家在目前的经济环境中，只想保住原来的饭碗，但是对于优秀人才说来，外面还是有工作可找的。即使你暂时能不让他们离开，如果你失去了他们的忠诚，你等于失去了他们。他们可能还和你在一起，但已经貌合神离了。正如Giordano公司的人力资源部主任ChristineWong所说：“在目前的经济形势下留住优秀人才实际上并不难，难的是赢得他们的心。因此，对于今天香港和该地区的雇主来说，主要的难题是在经济衰退时怎样激励和留住优秀雇员。”
JardineFleming公司人力资源部总经理EddieNg说：“解聘雇员是为了公司得以幸存。公司已认识到有必要减少劳动力。因此，需要关注的第一群人，是有创造能力的关键人物。一旦你削减了开支，你就改善了公司的处境，你才有可能判断，怎样花那多出来的一元钱。”香港AonConsulting人力资源咨询公司经理PatrickMaule认为，激励和留住雇员的关键是“恢复信任”。在压缩机构以后，雇员们会感到，管理层已不值得信赖了。恢复信任和尊重是至关重要的。你必须拿出实实在在的证据，说明你想以不同的方式管理各种事务。你需要确保人们感受到管理层对此是诚实的、开放的，并采用适当的复杂的交流方式来实现这个目的。让他们感觉到，他们是公司需要的人.
