经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有的激烈，同时也出现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应全球化、网络化时代的要求，客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。一些具有强烈吸引力公司的经验表明：创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。 雇主品牌就是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地。雇主名牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并进而得到社会公众认可。它以优秀的文化、兴旺的事业、较好的待遇满足员工特定的精神和物质需要，以较高的知名度、美誉度创造较高的员工推荐率和偏低的人员流动率，以尽可能超过员工期望值的薪酬分配，给员工以惊喜，赢得员工的忠诚。雇主名牌和产品名牌、服务名牌都是企业名牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业名牌应是这三者的统一。 根据调查，上班族在退休之前，平均换３．３个工作。换工作的原因很多，但没有人愿意一直换工作，每个人都希望被珍惜，希望找到合适的企业或老板，自此在职场上平步青云。作为企业雇主，应知道用什么方法才能真正获得高潜力人才的青睐。 在台湾，今年获得最佳企业雇主前５名的依序是安捷伦科技、台积电、国泰人寿、优比速（ＵＰＳ）、安泰人寿，看看他们是如何成为员工眼中的最佳雇主： 安捷伦科技以“先挑潜力后看能力”的方式把人应征进来，之后以科学化的分析方式，每年从员工中挑出１０％的高潜力人才，予以培训； 台积电面试员工时，是一组人而不是一个人来决定，从主管、相关单位的主管甚至未来可能与面试者共事的同事都会参与其中，目的就是要真正找出对路的人； 国泰人寿面对人员流动频率超高的产业特性，依旧投资８亿元在员工教育训练上； 优比速（ＵＰＳ）坚守“内部晋升”的政策，主动开发员工潜力，让员工满意度节节升高； 安泰人寿则鼓励员工向国际标准看齐，不仅鼓励员工考国际证照，也补助员工参与重要的国际研讨会，与世界一流的人才交流。 你可能好奇，这５家企业，营业规模差异甚大，成长速度快慢不同，分红奖励制度也不一样，为什么还是员工心目中的最佳雇主？ 所谓的“最佳企业雇主”，并不是以传统的资产或经济报酬作为评价标准，而是从员工在企业中的成就感受来评价企业。翰威特在调查中指出，让员工在一家公司有成就感的定义，不只是提高员工对公司制度的满意度，更重要的是让员工在满意度之外也有强烈的敬业动机。它包含３个重要的层面：乐于宣传——主动对外宣扬公司的优点；乐于留下——喜欢留在这家公司；乐于全力以赴——愿意付出更多时间或心力帮公司达成目标。因此这５家企业在员工心目中，或许不是最阔绰的，但却都是让员工乐于宣传、乐于留下、乐于全力以赴的最佳企业。尤其在对待人才的态度上，他们都是懂得慧眼识英雄、主动挖掘员工潜力的伯乐。这五大企业的老板在对待潜力员工时，在“提供加速的学习机会”、“提供加速的升迁机会”、“给予特殊项目历练”、“特别重视潜力人才的评量”方面，满意度都高达１００％，明显高于其它企业。
