招聘工作已经成为企业工作中的一大重点，每个企业都希望能够通过招聘招揽到合适的人才。但是，很多企业，尤其是民营小型企业，由于缺乏专业的人力资源工作者，招聘面试往往不够专业，甚至采用盲人摸象的方式，合适的留下不合适的走人。但是，这样的方式势必会导致以下问题：
1.优秀业务员千呼万唤觅不到，营销队伍散漫流失无斗志。
2.外行招聘内行，使大部分企业发现不了自身的黑洞！
3.面试时，过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈，没有透过表面看实质！
4.笔试时，设立的主题空洞，主要表现心态的陈述问题，这恰恰中“面霸”下怀。
对此，博思人才网综合各资深招聘顾问对企业进行招聘辅导工作中的经历，对广大中小企业提出以下建议：
简历筛选需仔细
不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意，要看在简历中能否“精炼”（200～500字）阐述以下问题：应聘者能做什么？想要什么？其历史对公司有无借鉴？对公司招聘岗位的理解（这是他经历的感悟）。
通过电话通知求职者面试，感受求职者求职热忱度
在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”！因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公司的背景是否适合他？当他接到招聘公司的通知电话时，会表现“兴奋”，主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题！
面试提问拒绝废话
很多人力经理面试时提问：你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。
我面试营销人一般是看肢体语言，因为他的习惯是伪装不了，看他的眼神从而判断他的机灵；和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件，以判断他的经历是否属实；闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”，因为家庭环境会塑造本人的特性。
我会暗示平台的价值，来判断他是做事还是作秀；我淡化薪酬，让他自己来逐步暴露缺点和行事风格；问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的：善于与人打交道的，会说自己经常向同事请教；缺少社交能力的人，往往回答书本，网络，或者自己(续致信网上一页内容)研究琢磨。如果眼拙，只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心，这无疑是致命的错误。
复试中不可凭印象判断，应考察求职者真实能力
一些主管凭着自己的第一印象来判断，问：你怎样工作？你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题！这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后，他想在公司发展的话，会拿出自己开展业务的计划，起码通过来公司第一印象或网站，对公司有一部分了解，真正的营销人会发表自己对公司的看法！
