他们初出茅庐，有激情、敢担当；他们怀揣着自己的梦想，急不可待的走进社会大染坊；他们有知识、有思想，相信只要自己伸出双手世界都会被他们收入囊中；他们自信心很强，挫折承受力却很弱；他们开放性很强，责任感却比较缺乏；他们性格外向，内心深处却缺少内涵。80后、85后、90后，一代一代的大学毕业生走向职场，或逐渐成熟，一步一步走向成功；或频繁跳槽，一声一声叹息着自己的怀才不遇。而无论如何，伴随着他们的成长和成熟，他们正在一步一步地成为企业的中间力量，他们就是应届大学毕业生，以前的天之骄子，现在所谓的蚁族，在城市中，一点点的积累着人生的经验，一步步的构筑着心中的梦想！
最近刚刚完成2010年应届毕生生的转正考核工作，分析数据后发现试用期的离职率比往年大大降低，经过今年对应届毕业生试用期管理工作的调整，效果真的比较显著。转正考核交流时发现，他们已经真正融入了企业的文化，找见了自己的职业发展方向。很欣慰建立的P-O匹配模型也就是人与组织匹配模型，取得了这么好的效果。通过模型的建立与实施，切实改变了以往招聘的大学生入职后，仅让生产主管管理的方式，对员工心里波动及岗位匹配不够重视等状况。下面就实施过程中的一些经验与大家分享。
p-o匹配模型的重要方向，就是通过一系列的方法使员工与组织匹配最大化，使人和组织有相同的价值观，组织和个人互相满足对方的需要。如果人与组织匹配，那么员工满意度高，如果不匹配，则员工离职意愿增强离职率上升。
一、在招募实施过程中，加强应聘者与组织的相互了解。
1.我们是什么样的组织？
2.我们需要什么样的人？
3.我们能提供什么样的条件？
4.通过技能测试了解应聘者的专业知识。
5.通过人格测试了解应聘者的内在特质。
6.增加p-o适应性的结构问题。
7.给应聘者展示真实的工作预览。
二、试用期内强化p-o匹配。
1.试用期内开展野外拓展训练与团队活动，增强员工的团队精神，让员工感受到企业对他们的重视。
2.开展职业生涯规划课程培训，充分展示员工在企业中的晋升通道及所需技能，明确员工发展方向。
3.召开学习经验交流会，让学长和主管们以现身说法的方式，分享他们的成长经验，让员工更好的成长。
4.定期召开座谈会，与员工交流他们在实习过程中的感受与碰到的困难，及时掌握员工在适应期的心里波动。
三、建立岗位调整机制。在员工试用期的不同阶段，按照员工与组织的适应程度，及时调整员工的岗位。
四、建立二次分配机制。依照胜任力模型对员工进行初分配后，参照p-o匹配模型进行二次分配作用。
五、建立淘汰机制。对于与组织确实不匹配或真正不能适应企业文化的员工，进行及时淘汰。
总之，真正的去了解大学毕业生的想法，让他们感受到企业对他们的重视，帮助他们逐步的去适应企业的文化，帮助他们平稳的度过试用期，帮助他们去做好自己的职业生涯规划，帮助他们逐渐明确自己的人生目标，我相信，当他们真正的适应了组织的发展，一定会做出应有的贡献！
