如何理解绩效？绩是“效果”，是产出与投入的关系，也就是看结果。有“绩”，就是有“效果”（期望得到不同程度的满足），无“绩”就是无效果（期望没有得到满足）。效是“效率”，是产出与目标的关系，也就是看过程。
对不同的员工，绩效的考核方法也不一样。对于高层管理干部，绩效考核是看结果，评价阶段工作或某项任务的成果，受评者可反思工作，以图改进，并作为工作报酬的依据。对于基层员工，绩效考核是看过程，督促工作按规定程度或要求方向发展。对于中基层管理干部，绩效考核是结果加过程检查是否按照要求的方式达到目标，有利于工作改进和取得成绩。
HR部门作为整个公司的一部分，也需要绩效考核。HR如何做出绩效呢？王宝海先生（广东省人力资源管理协会常务理事、深圳谋事精益信息咨询有限公司首席HR咨询顾问）认为，HR做出绩效有“三步曲”：
第一步是准确定位清晰界定自己的客户定位、业务定位、岗位定位、关系定位，是把工作做出成效的前提条件。以HR为例，HR分为战略HR和运营HR.战略HR的定位和核心业务是战略支持、文化、人员效率。而运营HR的定位和核心业务是吸引人才、激励人才、发展人才、保留人才，以及提高人事服务效率。
第二步是锁定业绩以追求工作效果和工作效率为导向，持续创造价值，提升能力，是把工作做出成效的关键。以HR中的招聘岗位为例，这个岗位是向各部门提供满足需要的人才，其绩效的“绩”，也就是“效果”表现在招聘成本、招聘周期、试用合格率、核心人才引进数量：“效”，表现在关键岗位合格备选人才配比、岗位结构化面试标准覆盖率、招聘流程梳理项目。
第三步是总结呈现将取得的绩效，以清晰、严谨的逻辑总结提炼并展示出来，赢得赞同，是把工作做出成效的临门一脚。
