今天“面对面学习”的主题为“面试中如何追问?”。主持人诸葛及值班老师带领各位HR一起探讨了如何运用行为事件访谈(BEI)技术去有效挖掘求职者的行为事件，运用STAR方法对其进行追问等问题。在讨论过程中各位值班老师和参与学习的HR分享了许多在自己面试过程中对求职者进行追问的案例，从这些案例中我们可以看出在面试过程中HR所提的每一个问题都是有目的有涵义的，并不是与求职者纯粹漫无目的地闲谈。在询问问题的时候，HR往往都像一只猎犬，试图从求职者华丽的言语中去嗅到其真实的灵魂。正如一位网友“13545454101”所说“有时候HR更像个神父一样剥析一个人的心理，我们要像神父一样坚定，一个人的灵魂是无法伪装的，所以总有法子了解其真面目”(来源：“面对面学习”)。
诚然，对于求职者来说，HR猎犬般的追问，神父般的剖析往往会给其带来一定的心理压力，如果面试官对追问的时间和力度把握不到位甚至会彻底击溃求职者的心理防线，让HR轻轻松松的完成“诺曼底”登陆任务。而一旦HR登陆求职者的内心后，发现在求职者的言语中虚假不实信息实在太多，认为求职者达不到应聘岗位胜任力素质模型要求，那么求职者想通过HR的审核进而顺利进入理想企业的愿望便只能化为泡影，成为天方夜谭。
那么求职者该如何真实地向HR展示自己的能力，打消HR追问的念头呢?要解决这个问题，需要求职者知道HR追问的导火线是什么，自己哪些言语会引起HR的怀疑，诱惑HR对你进行刨根问底式盘问。下面让我一起看一看那些不为求职者所知的HR追问真相，了解一下那些会勾起HR追问兴趣的“诱饵”：
面对面学习：面试中如何追问？
一、应聘者用“我们”来模糊事件的主体
主持人诸葛分享了这样一个例子：“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析……准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。……前面的种种询问……我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，……。其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。”
在这个例子中求职者一直用“我们”这样一个第一人称词来作为事件的主人公，整段话没有一个“我”字。这种模糊事件的主体的方法其实非常拙劣，也许这些事情都是求职者一人所为，这些成绩都是求职者一人之功劳，但是主语“我们”会让HR很疑惑，到底哪些事情是“我们”中的“他们”做的，哪些事情是“我们”中的“自己”所为。在没有彻底分清楚求职者的责任能力时，HR断不会轻易让求职者通过。
2、应聘者编造故事，提供虚假证据
网友“yinqinqin”分享了这样一个案例：“一个以前带过团队而且已经做到了销售经理的位子，现在又过来面试我们普通销售人员的工作岗位，在面试的过程中她都表现得挺好，说话也很到位，但一想到他以前的工作经历，老是觉得不靠普，我问他为什么不去面试经理而要过来面试我们这个普通的销售这个岗位，她说突然到一家公司做经理或是主管空降兵怕不认同所以还是想从低层做起。”
这个案例会让面试官有两种感觉。小部分感性的HR第一感觉是这个求职者很谦虚，很实在，不仅有能力还愿意降低身份从底层做起，是个不可多得的人才。可是绝大多数HR是非常理性的，面对这样的情况，他们会思考“我们公司是否比他还原来那家公司大很多?有名很多?还是我们公司的待遇都比他那个所谓的销售经理都高?如果是，有这个可能。如果不是，那这个不太可能，因为有能力的人找工作怎么可能越跳越差呢?只能说是他没能力或是虚构的，或者那公司本身就很小，除了老板，销售就他了，没有其它人。或者他名片上印的是销售经理，实际只是销售人员，各公司叫法不一样，只是为了方便其好见客户而已。”有了这种想法，HR必定会张开第三只眼重新审核询问，甚至通过背景调查对你提供的信息做一个彻底的验证。
3、应聘者借用他人的外衣包装自己
网友“kwesz”在“面对面学习”中也分享了一个案例，说有一个研发工程师来面试，说得很好，从他的叙述中可以感觉到他似乎什么都会，非常完美。但正是他的“非常完美”引起了HR的怀疑。HR怀疑他是否将别人的功绩归为自己的，通过阅读同事的开发方案，参与相关开发过程后，将自己形容为开发项目的负责人，进而把自己包装为全才型人才。由于“kwesz”在面试前对这个岗位的职责要求，涉及的相关知识领域提前做了一个了解。所以他继续追问了这个穿着“皇帝的新装”的工程师，深入挖掘了事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等，还适当地询问了一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，该求职者露出了马脚，他拒绝透露他人的联系方式。由此，HR便可以得知他的真实底细。
除了以上的案例外，HR有时候还能通过观察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随者不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突然减少、假笑、眼球不必要的快速移动、回避目光正视等等。当有这些“信号”出现，HR就会引起注意。所以如果应聘者试图借用他人的外衣去包装自己除了言语上要层层地方，表情上也要发挥自如，不能露出半点马脚，但如果求职者真能做到如此，那么我建议你直接去当律师，那样的职业也许更适合你。
