对于大多数的中国人来讲，获得薪资报酬仍然是工作的第一目的，这是现实，IT业也不例外。根据我的了解，北京中关村的几家大型民营企业的整体薪资水平已经逐步接近外企，中高级管理人才和核心技术人才的薪资水平更加接近。
第二，在企业支付能力受到一定限制的情况下，要把握住激励的重点。像高级管理人才和核心技术人才，但要注意把握好内部的公平性，差距要拉大，但尽量不要影响整体的积极性。比如软件企业，开发人员是最重要的知识资本，他们的薪资水平要高，但重点激励对象应是核心的开发人员，这部分人在开发过程中的作用是一般开发人员所无法比拟的。以上做法也符合管理上的“二八律”，即20%的人创造了企业80%的利润，激励关键人才也是合情合理的做法。
第三，给人才带上一副“金手铐”，是企业吸引人才的新举措。如联想实施的期权计划对人才就有很大的吸引力，对于减少骨干人才的流失起到了很好的作用。最近，中关村科技园条例出台了新的激励政策，对于技术入股比例不再限制，双方可以谈具体的比例，这一措施对于高新技术企业的发展将会起到很大的促进作用。
第四，企业靠发展吸引人才。前面这三条措施主要是提高人才的收入水平，有没有其他的措施呢？一项针对外企员工的调查显示，影响员工满意度的首要因素不是薪资待遇问题，而是发展性问题。对于IT行业，这个问题显得更加突出。
IT业的员工平均年龄比较低，多属知识型员工，在物质方面能够满足基本的生活需要，他们更看重个人能力的增长。与能力的增长相关的问题是事业机会和事业空间，对于管理人才和核心技术人才来说，施展才能的空间和舞台比物质方面的待遇更加重要。
第五，企业文化也是吸引和留住人才的重要因素。企业文化不是抽象的，它体现在企业经营管理制度和实践之中，特别体现在人力资源政策之中。人力资源管理的最高境界是文化管理，知识型员工对于这种管理的需求会更高一些。
