在中国和日本，将公司的缰绳保留在“家庭内部”，是至关重要之事。
自上世纪80年代中期，欧美猎头公司进入日本市场以来，每个新年酒会的一大特征是，猎头公司区域经理人相互祝酒，为彼此打气：“在新的一年里，三菱、三井和日立等日本公司将跟我们签署寻找CEO和董事的猎头合约。”在上世纪80及90年代，日本是包括光辉国际（Korn Ferry）、海德思哲（Heidrick &Struggles）、史宾沙（Spencer Stuart）、亿康先达（Egon Zhender）、罗素雷诺（Russell Reynolds）在内的许多猎头公司的业务增长中心，但雇佣其寻找高管的，基本上都是IBM、宝洁和路易威登等跨国公司，而不是日本本土公司。
近30年后的今天，中国经济总量已超越日本。猎头公司合伙人年度全球会议谈论的主题变成了，步履维艰的欧美经济、中国和印度跨国猎头业务的增长，他们还就如何“修理”日本业务展开长时间的磋商。
在80年代早期，IBM公司将其亚太总部搬至当时新建的高档写字楼森大厦株式会社（ARK Hills Mori），进而引发了跨国公司投资日本的巨大浪潮（与此同时，日本股市的“开张”也驱使高盛、摩根士丹利和其他投资银行公司争先恐后地进入日本——从而增加了猎头公司的生意）；在过去几年间，IBM不事声张，但极具象征意义地将亚太总部搬迁至上海。新世纪头10年，跨国公司并没有像人们所预期的那样，重新涌入日本，硅谷的许多创业公司绕道日本，落户中国——也为全球的招募者增添了几缕惆怅。
倘若日本公司在过去20年中跟跨国猎头公司积极接触，2010年是否将呈现出完全不同的经济景象呢？也就是说，如果三洋、日航或里瑙恩公司（Renown）在90年代选择跟光辉国际或史宾沙合作，在充满活力的新领导层掌管之下，这3家公司——三洋被松下收购，成为后者的子公司；被迫破产的日航，已被日本政府接管；里瑙恩公司的国际品牌已经被一家新崛起的中国公司收购——是否依然安然无恙，并取得非凡的成功吗？
比如，假设一位富有创新精神，来自美国的华裔CEO执掌三洋公司，并“全身心地”致力于太阳能电池板和电子平板业务（董事会成员源自各主要市场，跟当地的渠道商关系密切），并且在数年前就放弃亏损的手机部门，三洋公司是否将命不至此？如果一位来自低成本航空公司的英国CEO，用高利润的国际航线将日航转变为一家富有效率的商务航空公司，并剥离那条跟政府合资的国内航线（这条航线主要向北海道和日本东北这两个农业区域提供服务，虽然几乎没有客流量，但这条航线对政客的选票至关重要），日航是否就不会沦落至如今这般田地？
这么说颇有些事后诸葛亮的味道，但不管是在令人亢奋的“泡沫岁月”，还是在如今“一眼望不到头”的衰退期，许多日本公司并没有迫于压力，变革为西方公司的治理架构：在一种以“权力制衡”和“透明”为特征的生态系统下，富有经验和纪律性的董事密切注意着CEO的一举一动。此外，CEO将维护股东权益作为其经营准则，并且执行有利于增加股票价值的战略（这是一种理想的状况）。然而，交叉持股的日本公司——公司股票基本上被“体系内”的其他关联公司和跟公司关系友好的银行所持有，这跟美国公司的股票由普罗大众投资者所持有大相径庭——可以忽略这些目标，它们固执地坚持从内部提拔高管的做法（既要考虑资历，而且需要管理层内部的派系达成共识）。对于日本的顶级公司而言，向跨国猎头公司寻求网罗CEO方面的建议，或者与其“合作”，组建背景组合最佳的董事队伍，是它们最不可能做的事情。
在往昔的辉煌岁月，由杰出的创始人、家族成员或CEO执掌的日本公司——比如，索尼公司的盛田昭夫、丰田公司的丰田章一郎、京瓷公司的稻盛和夫与松下公司的松下幸之助——所取得的成功，是毋庸置疑的。上世纪60至80年代，日本向全球出口轿车、电子产品、轮船和玩具：当时，没有哪位外国人敢斗胆提出，自己要帮助为堪萨斯城、布里斯托尔、新加坡和约翰内斯堡的消费者制造最畅销轿车的丰田公司寻找合适的CEO人选。就许多方面而言，成功孕育着公义，没有人敢认为，日本公司的CEO接班计划不靠谱，直至“泡沫经济”于上世纪80年代末期破灭，以及许多战后的创始人兼CEO退休之后。
有两家日本大公司任命了非日本裔的CEO：日产公司（卡洛斯·戈恩）和索尼公司（霍华德·斯特林格），所以说，先例的确是存在的。而且很有意思的是，有两家CEO为日本人的日本公司——乐天公司（Rakuten）和优衣库公司（Uniqlo）——已经将英语确立为公司的官方语言，所以说，语言不再是铁板一块的障碍。
中国和日本的公司在把领导层人选保留在“家庭”内部，不允许外国人担任最高职务方面，是非常类似的，尽管它们可能不愿承认这一点。这并不是一个选择一位合适的领导人帮助公司推出新产品、提高收入的问题，而是一个将公司的控制权让与外人的问题（虽然未来在纽约证交所上市之后，透明度将成为中国公司CEO的一个关键词汇）。对一家日本或中国公司来说，全球首屈一指的英国移动通讯运营商沃达丰公司（Vodafone）在过去10年间，先后让一位英国人、一位印度裔美国人和一位意大利人执掌CEO权杖的做法，是不可想象的。在中国的顶级公司当中，具备领导层继任计划，或者董事会在审查CEO的判断和规划方面拥有真正权力的公司寥寥无几，考虑跟一家跨国猎头公司分享公司机密和规划（哪怕持有常青藤院校MBA学位的猎头顾问操一口流利的普通话）的中国顶级公司更是少之又少。
比如，一位在南方省份管理笔记本电脑工厂的中国CEO，或许会将年轻的猎头顾问视为从未经受过严酷的季度盈利和亏损审查的“菜鸟”。跨国猎头公司应该雇佣经验丰富的区域和全球营运领导人，这些领导人应该亲身从事过广泛的“现实”案例研究，因为中国公司的高管看重的是全球经验，而不是“中国”业务背景（“洋专家”能够就哈尔滨或河南省的消费者偏好，发表怎样的洞见？）。此外，候选人可以将个人背景信息发布在像Linkedin这样的社交网络上，进而使得猎头公司详尽的数据库（它们将其视为“王冠上的宝石”）成为多余之物。实际上，猎头公司的顾问们日益看重的是候选人掌握的知识（如何推出新产品、品牌营销、互联网和SNS等最先进的业务运营模式），而不是其掌握的人脉资源。
像日本公司在“泡沫岁月“中异乎寻常的发展一样，中国企业如今的成就也是难以质疑的。尽管中国公司的高管或许从日本公司的高工资和缺乏风险资本中获得了教训，但他们或许还没有看到日本公司CEO或董事继任人选的搜寻工作跟日本经济增长乏力之间的负面联系，因为他们或许能亲身体会到这样一个事实：日本维持着一个封闭的（或许可以说“民族主义的”）的商业循环。我们依然难以预见的是，导致一家中国公司崩溃的领导层丑闻或“黑天鹅”式的经济衰退，将成为中国公司疯狂致电光辉国际猎头公司北京办事处的催化剂。在此之前，跨国猎头公司将继续游说华为、佳能、鞍钢股份、东芝和比亚迪等公司，以探寻其在亚洲难以找到的黄金时代。
