在争夺人才方面，本土人才的薪酬结构，没有办法和跨国公司相比。
“最近让我印象深刻的一笔交易是为一家体育娱乐公司找他的首席运营官，”Christine Greybe说，“这个首席运营官其实是潜在CEO的接班人，目标是希望找一个中国人，但是他是需要有海外的经历和背景，他需要向一个中国CEO汇报工作，同时必须要有能力和国内的投资人进行沟通，同时也要能和美国方面进行沟通。”
Christine Greybe是DHR公司亚太区总裁，作为一家专注于”C级别“的猎头公司负责人，她的挑战正是来自于中国对于C级别人才的复杂要求。”去年我们听到更多的是经济危机的担忧，可是今年，越来越多的企业告诉我，C级别的人才短缺是发展的最大瓶颈。“
中国公司c级别人才瓶颈：出价太低
《福布斯》：有报告表明，相较于去年，中国本土的一些汽车领头企业，他们表示他们发展的瓶颈不再是外销的市场，而是说在于缺乏高端的人才来帮助他们来开拓这个市场，你如何看待这样的问题，你对他们的建议是什么？
Christine Greybe：如果你看一看其他行业的报告，比如08年的时候，麦肯锡公司就出过一份报告，里面提到，88%的中国企业都非常担忧自己的企业领军人物，或者说是具有领袖才能的人才缺失。另外还有93%的中国公司目前并没有采取实实在在的行动来培养自己的领袖人才。从这些报告我们也可以看出来，中国的这些企业要想进一步壮大企业，发展业务，需要更好地迎接这些关于人才引进、人才培养方面的新理念。我们也经常困惑于找不到足够的高管人才来满足我们客户的需求。而且，即使找到了这些高管人才，能够达到客户的要求，他的价格也是不容易匹配的。
你的意思是说，现在中国本土的企业，企业主们之所以在叫嚷着说国际化缺乏人才，还有一个重要的问题是因为他们的出价太低了，是这个原因吗？
不仅仅是中国的问题，在世界上很多的问题都出现这样的问题，本土人才的薪酬结构，没有办法和跨国公司相比。中国的企业，如果说他们希望招到最好的人才，他们就必须在自己的意识方面作出一些调整，要改变企业薪酬结构。有些公司想出了解决的方法，比如说是采用股权激励的方式。但总的来说，中国的本土企业，如果它招的是本土人才，它的报酬薪酬结构肯定是和这些跨国企业不一样的，比不上跨国企业的薪酬水平。
在招人的时候，两个方面可以让自己的企业和其他竞争对手有所不同，一个方面，如果你能够提供股权的激励，相信会很有吸引力。另外是公司的品牌，有的时候一个好的公司品牌，能够让候选者放弃一些报酬或者是其他方面的东西，来降低自己的薪酬要求。
在你的成功案例里面，一般股权激励的机构以及他们的方式是什么？这种股权激励的方式是不是能够真的提高交易成功率？
股权激励的比例各个公司是不一样的，基本上是在0.5%-3%之间。这个还是取决于岗位，比如一个COO首席运营官，或者说首席财务官，或者是首席行政官CEO，它的比例都是不一样的。如果你在外部招一个CEO，他的股权比例不会超过3%，如果是业务部门的主管，可能只有0.5%。一些本土的企业如果希望在中国进一步拓展业务，可能会更多使用股权激励的方式来吸引候选人。一旦有一天企业上市，它的股权激励效果就会非常明显，对于候选人来说比较有吸引力。
从传统上来看，西方的一些国家和公司，比如在美国的谷歌、微软，他们都是用过这样的方式，现在中国企业像百度也采取了这种模式。另外还有一些境外的企业，它到中国来设立一个当地的企业，比如像是美国的NBA职业篮球联盟，它通过提供一些股份给自己的员工，能够提高员工的积极性。
根据我们的经验，加入股权的激励是一个非常强大的工具，如果有这么一条，成功率可以达到95%。除非说候选人他和这个企业的文化完全不对劲。但总体来说，有股权激励的话，可以给这些候选人一个很强的归属感，可以让他感觉到这个公司也是我的，这对他们来说是有很强的吸引力。
类似于金手铐这样一种股权激励的方式，在金融危机以后，是不是在美国市场上会有一些变动？还是说依然是一个有吸引力的方式？
在发达国家，比如美国，可能一些候选人他会比较注重在薪酬现金的比例大概有多少。但因为发达国家，会有很好的发展机会，公司可能能够上市，所以说股权激励对于很多候选人来说非常有吸引力，所以关键还是取决于个体候选人，他对于风险的看法，他是否喜欢承担更多的风险。
美国的投行，长期以来在工资报酬这一方面，受到蛮多批评。金融危机以后，很多人在谈判时，也更加注重有保证的收入这一块，所以美国的一些企业也做出一些调整。但把有保证的这一块相应提高了。有趣的是，可变量这一块取决于大环境或者说是公司经营情况这一块也不少，所以最后个体反而拿的比以前更多了，当然在这里不方便透露具体个案公司名称。
生命科学行业蕴涵巨大人才需求
从整个亚洲地区业务来看，哪些行业对于人才的需求量比较高，交易量是比较活跃的？
很多行业对高管人才都有很大需求，如果说一定要挑出一些个体的行业，首先是生命科学这一块，这里面包括制**、医疗，在亚洲地区，有些国家正在进行医疗改革，还有一些大企业在亚洲设置研发中心，这一块需求是很大的。
其次是消费品和零售行业，我们知道整个亚太地区都属于成长比较快的市场，这个区域总人口数量非常大，所以从奢侈品到日常用品，换言之，从CD到沃尔玛，对于产品的需求都是非常大。如果你想企业有更好的发展，让企业的发展能够找到很好的接班人来掌舵，那对于C级别的高管人才的需求都非常巨大。
另外就是在保险行业，保险行业现在有一些整合的交易，在这些整合过程当中，也会有一些新机会创造出对于C级别高管人才的需求。
还有两个行业，金融服务业和娱乐行业。这两个行业目前有较快发展，特别是金融服务业。在金融危机之前，其实已经有一些公司重组或者是改组行动，在金融危机以后，从2010年开始，我们认为在这一方面会对C级别高管人才会有较大需求。在娱乐行业，也有很多外国投资者，他们已经到亚洲地区，到中国来投资，所以这也会创造出对于C级别高管人才的需求。
家族企业不应吝于股权
在过去5-10年里面，也有不少外资管理者来到民营企业担任一些职务，民营企业怎么样才能够用好国际化的人才呢？
这里面有一个关键问题，就是人才的融入问题。从跨国企业跳到民营企业，它的反差非常大。在跨国企业里面，它更加注重系统性，还有流程；而在民营企业，可能有的时候成败就是系于少数人个体身上。所以对于跨国公司来的人才，他们要更好的习惯于民营企业的企业氛围；而对于民营企业来说，他们要想办法在系统，在流程方面要进一步的做改进，更好的让跨国企业的人才能够融入自己的民营企业。特别是当这些人才可以给企业带来更多价值的时候，就更需要在这个方面作出努力。
是否家族企业更加吝啬于给出股权方面的一些报酬？
我也是为一个家族企业在打工，但是我是有股权的。
从家族企业拿到股权是一件非常困难的事情，取决于你在谈判时是处于什么样的阶段，以及你能够为这个企业带来什么样的价值。如果你想谈股权，不应该是加入公司以后再去谈股权，而是在加入的时候就要把这一条先谈好了，因为不管是在家族企业也好、民营企业也好，或者说国际企业也好，基本上你谈好的条件，开始怎样，最后就定了。只可能在这个基础之上再做提高，不可能进去的时候没有股权，但是进去以后你不能指望通过和老板的协商能获得股权，必须是在进去之前把这些事情都谈好。
家族企业是不是对于C级别人才的吸引会相对较弱一些呢？
有时，家族企业的吸引力会更低一点。因为家族企业一般来说比较复杂，一个外部人如果想融入到一个家族企业，他需要有足够的热情，而且也必须要和这个家庭的创始人，或者说主要的负责人，有很好的文化方面的契合，这样才能够融入这个企业。对于一个家族企业来说，一个外来和尚加入一个家族企业来说，信任、自主权、充分授权，这是三个非常至关重要的因素。
对于家族企业者来说，如何能够让他们获得更好的人才？
一个家族企业想要招一名C级别高管人才，首先要给他拥有一部分股份，这样的话他能够有一个主人公的意识，他才能够全身心的投入。另外要给他充分的授权，要让他有问责制，要给他一个责任意识，这样才能够确保他发挥出自己最大的作用。
另外，在家族企业里面，你需要和家族企业的重要成员有感情方面的同感，要得到他们的鼓励和支持，否则外部高管人员加入家族企业之后，很难放开手脚去干，很难获得真正的成功。对于家族企业来讲，他们要有一个正式评估机制，也就是说，大家可以坐下来开诚布公的谈一谈，家族企业成员，对于企业高管他有什么样的希望值，希望他能够做到什么，他的一些绩效或者业绩的评估关键指标是什么，一切都应该是可以评估和测量的，但是我发现有些家族企业在这一方面评估体系是混乱不清的。这样到头来，双方都不满意，家族企业对于高管不满意，高管也没有得到自己的期望值。
多元文化背景更受青睐
目前什么样的人才在中国市场上非常紧缺？
总的来说，高管级别的人才是非常紧缺的。现在通常很多客户都希望，至少这个人必须是要对两种文化或者是多种文化都熟悉，他要有能力在全球环境下进行工作，最好还是一个中国公民，同时他既有双语的能力，又是熟悉多种文化，同时也要具有全球的视野，最好是在海外有学习的经历，但是又不是那么被西方文化所同化，本土化的元素还是比较多的，这样是比较理想的人选，其实我们的客户一直在跟我们要这样的人，我们也在一直寻找这样的人。
如果说是一个中国人目前在跨国企业里面工作的话，我们想把他挖出来换到一个新的公司，这样的成功率相对来说是比较高的，可以达到80%。如果说这个中国人以前在跨国公司里面干过，但后来又到了一家本土的企业，让这些人跳出来的难度是很大的，可能不到20%，因为里面需要考虑对现在本土企业的忠诚度。另外他开展业务所需要的各种各样的关系需要重新建立，这些因素都是他们需要考虑的。
DHR（迪克亚）公司背景介绍：六大高管人才的猎头公司。从收入来看，在美国可以排名第5，全球可以排到前10。有六大块业务，涉及各行各业，主要包括工业，金融服务等。在亚洲有9间办公室，一共有75名员工。
Christine Greybe系DHR（迪克亚公司）全球公司总裁，04年9月份加入公司，工作重点主要在亚太地区推广业务。加入猎头这一行20余年，此前曾是一名老师，南非人。
