国企用人的成本向来是被人们忽视或不愿、不敢正视的。怎样从经济成本、政治成本、文化成本上认识这个问题？
经济学将成本大致分为七种：总成本、总可变成本、总固定成本、平均成本、边际成本、平均可变成本、平均固定成本。但国企的用人成本，单靠经济学理论是计算不清楚的。
国企用人的成本一向很高，且构成复杂，隐含着各种特殊性。简略地说，其成本构成主要有三个方面：一个是经济成本，一个是政治成本，一个是文化成本。
先说经济成本。经济成本的特殊构成主要来自三个方面：
第一，渎职的成本。这是最显而易见的成本。如果用人不当，干部滥用职权，企业是要蒙受经济损失的。也就是说，是要为用人失察付出巨大经济成本的。最大的用人不当就是对正职的使用不当，特别是行政正职。有些领导干部，当副职的时候显得既谦虚又谨慎，很不错。可一旦当上了正职，就变得让人难以辨认。这样的例子有很多。还有的领导干部，上任后往往不是立足于现有产业进行精细管理，而是热衷于四处考察新项目，好大喜功，盲目投资，爱干那些花钱上项目、进设备、定物资、安插人的事儿，不愿意在企业发展定位、队伍建设、经营管理上多下功夫。结果往往新项目上马之日，即是市场滑坡之日；剪彩开工之时，即是亏损赔本之时。一些通过不正当手段走上重要岗位的领导干部，谋取职务自然也是有“成本”的，上任后必然想加倍地“捞回来”（这也正是他跑官要官的目的），从而干一些危害企业的勾当。结果干部一离任就出现一个大窟窿，一经离任审计就**露出严重问题，这几乎已经成为国企的一种“定式”。换句话说，我们往往只有在干部离任后才能搞清楚企业存在的真实问题，只有在干部离任后才能对干部作出全面真实的评价。
第二，能力的成本。同样一个企业，任用不同能力的领导者，其产生的经济效益也是不同的。比如某一位领导者负责经营一个企业能够实现年盈利1 000万元，似乎很不错，但若是换了另一位领导者却可能实现年盈利2 000万元；或者某一位领导者经营一个企业年亏损1 000万元，似乎他能力不行，但若是换了另一位领导者却可能年亏损2 000万元。所以说，领导者综合素质的高低，决定企业盈利水平的高低；领导者个体能力的差异会带来企业经济发展上的差异。因此，在用人上我们应该大力提倡“优中选优”，而不仅仅是选用合格、称职的干部，要努力追求选用更好、更优秀的干部。问题是：选用合格、称职的干部不算用人失误，所以很难做到选用更好、更优秀的干部。这致使我们的用人决策者，有理由在客观上、甚至是主观上就不去选用更好、更优秀的干部。如果选用相形见绌、甚至素质能力较差的干部了，付出的经济成本会更多，给企业造成的经济损失会更大。
第三，待遇的成本。国企领导者的待遇像座冰山，永远在表面看不见的地方隐含着巨大的一块。所以，国企领导岗位不仅是管理岗位上的人员所企羡的岗位，而且是很多专业技术人员所向往的岗位。这也就是国企专业技术力量始终得不到很好培植和积蓄的原因之一。国企领导即便退下来了，待遇仍然不同程度地保留着。这种待遇上的优厚既体现在正常的职务消费上（其实很多所谓“正常”的职务消费并不正常），更体现在特权上。关于特权这一点就不展开说了。更严重的是，国企干部“上易下难”，并且领导层级越多、领导职数越多，这种经济成本就越高，且长期居高不下。
再说政治成本。政治成本的特殊构成也主要有三个方面：
第一，稳定的成本。包括安全、文明、清廉、和谐的成本。国有企业是国家的经济柱石，国民经济的命脉，国企的领导者责无旁贷地肩负着发展经济的经济责任、维护稳定的政治责任、促进和谐的社会责任。提拔和使用一名干部，要以这名干部是否具备能够履行好这三大责任的素质和能力为标准。仅考虑其中一条是不够的。事实上，因为往往只考虑到提拔和使用的干部是否具备发展经济的能力，而忽视了干部的维护稳定和促进和谐的能力，结果给企业和社会制造很多麻烦,留下许多后患,甚至造成巨大损失的事情是很多的。这是在用人上付出的最大的政治成本。也就是说，如果一名国企领导者不重视安全生产、不重视文明生产、不能做到依法经营、不能保持清正廉洁、不能努力构建地区和谐，那么企业将为提拔和使用这样的干部付出巨大的政治成本。
第二，说情的成本。通常，国企在用人以至物资采购、工程发包等方面的“说情风”是很严重的，形成了许多“潜规则”。很多国企领导者不同程度地受到“说情风”的困扰，甚至很多领导者自己就颇擅此道。因说情而决策，往好听了说，是为了谋取外围（比如地方政府、关联企业或上级领导）的良好环境、有利条件或政策支持，其实本质上就是搞交易，是严重的失职。当然，往往来自上级领导的说情最难应对。如果一个企业说情成风，缺少正气、公平和公正，将付出极为高昂的政治成本。一些干部甚至从此就会走上一条不归之路。
第三，作秀的成本。喜欢作秀是很多国企领导者的通病，只考虑到短期政绩、个人政绩，不顾企业长远利益。如果一个企业的“一把手”喜欢作秀，那么这个企业将源源不断地为此支付沉重的代价。作秀的本质是不按客观规律办事、不按企业真正需求办事，只图表面上的轰轰烈烈、热热闹闹、新鲜好看、冠冕堂皇。作秀将导致干部出数字、数字出干部的现象，甚至搞形象工程、修建楼堂馆所、搞豪华装修等。用作秀式的干部与在用人上作秀，表面上看是两个问题，实际上危害是一样的。在用人上作秀，比如有些国企搞公开选拔干部，笔试、面试、考核、公示、试用等，其实只是好听、好看而不实用。且不说投入多少人力物力财力，更大的后患是：这样选拔上来的干部多数是应试型的人才，好比失街亭的马谡，只会纸上谈兵，而那些真正有才干的、业绩突出的、实践经验丰富且领导管理能力强的人却往往选拔不上来。用马谡那样的干部管理企业，企业的损失将会很大。再比如从劳模、标兵中直接提拔企业领导的做法，表面上看似乎是凭业绩来用人，实际上也是作秀。因为劳模、标兵与企业领导完全是两个范畴的概念。事实上，很多劳模、标兵被提拔为企业领导之后，反倒迷失了自我，工作起来不像过去那么得心应手了，在新岗位也难有作为，个人往往从此陷入苦闷。这样的例子是很多的。
至于文化成本，并不是显而易见的。文化成本是隐形的、无形的，但也是巨大的。用人不当，除了在政治上、经济上造成损失之外，在队伍风气上、用人导向上造成的影响，将以文化的方式凝固下来并传播开去，从而贻害无穷。也就是说，如果在一个企业多次发生用人不当这样的事情，必然会影响到这个企业的队伍风气、影响到这个企业的用人导向、影响到这个企业干部的业绩观、影响到这个企业队伍的价值观，这就是为用人不当付出的文化成本。要消除这种文化上的负面影响，需要长期的努力，也是最艰难的。
前面说的只是领导层面的用人成本，还没有涉及普通职工的用人成本。如果细细统计国企职工的用人成本，恐怕也是一样的高昂，且数说不清。
结语：从正面来看，国企用人的成本其实恰恰即是国企用人的潜在效益。这才是分析国企用人成本的根本目的和现实意义之所在。
本文节选自《国企用人之道：大匠无弃材》一书，由中国人民大学出版社出版。
