几乎每个管理者和员工都明白绩效考核的重要性。管理层期望通过绩效考核将员工个人的目标计划同部门目标和企业目标紧密挂起钩，从而实现企业的整体战略，提升企业的业绩，员工希望通过绩效考核，使自己的工作得到企业的认可，自己的地位得到企业的重视，从而有利于个人的职业发展。然而，在现实中，我们常常看到的却是绩效考核考着考着就不了了之，随之而来的是员工的抱怨不堪，上级的埋怨不解……根据调查，有30%~50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。问题究竟出在哪里呢？
提升企业竞争力的绩效考核体系设计
绩效考核体系如果不能够提升企业的竞争力，那么该考核体系的作用将是微乎其微的。目前很多人事经理在设计绩效考核体系时都能够把企业的战略目标和绩效考核联系起来，希望通过绩效考核来实现的企业的远大目标；在考核体系的定位上基本能够把企业的发展和员工的进步结合起来。那么如何设计一个能够有效提升企业竞争力的绩效考核体系呢？
绩效考核，怎样"考"出实效
绩效考核就像一把"双刃剑"，企业需要它的管理支持，但更应该在实施前以审慎的态度考察自身是否具备导入绩效考核体系的基本条件，否则这项原本对企业十分有价值的工作也会带来很大的负效应。在明确绩效考核导入时机后，还需要考察确保其成功实施的几项必备条件，我们也可以把它成功实施的前提条件归纳为"天、地、人"三个方面。
绩效考核常见的六种误解
在实际操作中，对绩效考核尚存许多误解，归纳起来，大致有六种：一是认为绩效考核就是对人进行考核，二是将绩效等同于业绩，三是一位考核就是为了发奖金，四是认为考核者是人力资源部，五是在还没有具备条件的情况下认为应该及早进行360度考核，六是将部门内普通员工的考核权应该完全下放给部门实施。
绩效考核的力量
说到底，绩效考核的结果，是用来和发薪酬、奖金（提成）、人员晋升/降级、人员培养等人力资源开发挂钩的。基于作者踏入人力资源工作几年的认识，从任职公司所使用过的考核方法来探讨，希望激发你对绩效考核的创新力，最终形成绩效考核变革的强大推动力量。
"差额法"优于"比例法" 让考核结果合理分布
实施绩效考核的组织都把绩效考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。很多组织都希望绩效考核结果要满足正态分布，或者说要合理拉开距离。然而在实际考核中，结果往往令人失望，那么，应该如何通过实施强制分布法来实现考核结果合理分布？
TF公司以绩效考核摆脱困境
绩效考核对于管理型企业或非生产型企业也是能够实现的。我们要做的就是，做好工作分析，把工作分析看作是可以重构的、需要不断反省的过程；并且把工作和目标不断的细化和尽可能地量化，提取关键点作为考核目标，那么，许多原来认为无法考核的工作现在是可以考核的。
