近年来，关于国资改革、国企改制的政策也出台了不少，但是在微观层面上，总体上并没有体现出有效推动的“良好”局面。究其原因，是多方面，有政策不到位、可操作性差的原因，也有各级“出资人”（各级国资委或主管集团）及“资产占有方”（拟改制的企业）的改革认识及态度问题，更有改革步入“深水区”所面对的系统性、结构性矛盾问题。我国国有企业产权改革确实步入了新的时期，面临了众多新的困难、新的矛盾、新的困境。
在这样一个特殊阶段，对于国有企业产权改革，应该紧紧围绕“明确方向”、“集结动力”、“创新模式”等三个方面着力。
一、立足于企业的持续与力提升，确立改革方向，明确改革目标
我国国有企业改革经历了上世纪最后十几年的“放权让利”阶段，以及本世纪最初几年的“结构调整”阶段。当时的改革方向都非常明确，在“放权让利”阶段，改革的主要特征是替国有企业“松绑”，具体体现在简政放权，赋予企业更大的经营自主权；在“结构调整”阶段，改革的主要特征是调整国有资产的产业结构、国有企业的产权结构，具体体现在对于部分行业、部分产业的“国退民进”，在国有企业产权的多元化、社会化方面进行积极推进。在过去两个改革的阶段中，国有企业改革的方向还是比较明确的，因此，推动的成效也是非常可观的。而在最近几年，随着各级国资管理体系的逐步建立和完善，关于国有企业改革的“方向性”问题，恰恰显得越来越模糊，由此，国有企业的改革进入了如今的“徘徊期”。
在这种背景下，对于一个具体的企业而言，需要站在战略的高度明确改革的方向，切实通过改革解决企业发展中的问题，以实现企业的持续发展、实现竞争能力的提升。实践证明，国企产权体制改革不是“万灵药”，也不是“洪水猛兽”，国企改革是为了破解制约企业长期发展的体制性障碍，是进行组织制度改革和管理制度改革的前提。换个角度看，国企改制工作的“可逆成本”很高，一旦把相关的制度安排付之实施，再想逆转或调整，都是非常困难的，甚至是不可能的。因此，对于改革的方向必须系统、谨慎地筹划，并且把企业的产权改革与企业的战略转型结合、与企业的机制优化结合、与员工的观念转变结合，从而实现制度上的应有突破。
二、整合动因，集结改革的动力，保证改革的科学推进
如今推进国有企业产权改革的动力机制已经出现严重的异化和分化，这种情况和五年前已经完全不同。由于各种复杂的管理关系带来的利益主体诉求不同，改革的政策难以有效落实，改革的导向不清晰。具体而言，对于一些应该实现国有退出的产业，可能由于目前效益尚好，其出资人（可能是相应的国资委，也有可能是上级集团）没有动力推进其改革。国企改革中牵涉到动力机制分化，主要是国有出资人和资产占有方间对于改革的不同诉求、不同定位造成的。
这已经成为新时期改革的重要难点。毫无疑问，出资人对于改革的方向有重要的决定权，但是由于各级出资人代表自身定位的错位、对于价值追求的错位（短期与长期，经济与社会）等问题，导致了改革方面的一些困境。深入分析下去，影响国企改革动力的相关利益主体包括：上级单位、企业员工群体、企业的弱势群体（可能是潜在分流的群体、离退休群体）。随着人们对于改革认识的深入，过去“人人持股、平均持股”的模式明显弊大于利，应该理性回避，取而代之的是骨干群体持股，由此又导致了企业员工群体分化为骨干群体与一般职工群体。
