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辞退员工是公司行为，HR没有必要大包大揽，将同事变成哥们朋友，将公事变成私事，否则风险很大。
其实，我们在同情吴慧芝的困境的同时，也要看到，她在处理这个冲突过程中，的确难脱“小人”的嫌疑。
首先，辞退员工是公司行为，HR没有必要大包大揽，将同事变成哥们朋友，将公事变成私事，其中风险很大。稍有常识的人都知道，如果HR劝你另找工作，不是HR缺乏职业操守就是公司在下逐客令。这位可爱的陈先生居然浑然不知，被人卖了还帮忙数钱。HR心存侥幸心理，利用了员工的信任和单纯，连哄带骗，能脱掉小人的干系？
其次，整个事件唯一的受益人只有川口先生，满足了他为所欲为的控制欲。俗话说，千军易得，一将难求，开除一个业绩出色的管理人才，损失最大的就是企业；陈文峰个人利益虽然有些损失，但还不算太严重；HR落下了不断的烦恼……所以HR费力不讨好，偏离了自己的职责，做了一件不太光彩的事情。尤其是发生在日资企业内，更加强了HR的助纣为虐之嫌。
HR圈子里的人都知道，人的工作是最难做的，尤其是日本企业，最容易两头受气。根据我个人在外资企业十余年的HR实践经验与体会，HR唯有不卑不亢，坚持按法律与原则办事，才能摆脱两头受气的可能，找到高管利益与员工利益的平衡。就本案例而言，我会采取下述步骤：提供充分的法律资讯，明确违法操作可能产生的后果当川口先生做出辞退陈文峰的决定时，HR应该尽快把辞退员工的所有相关法律条款汇总出来，将辞退的理由、程序和赔偿额度一一列出。一方面让川口先生知道HR具备相关法律知识并且希望遵纪守法，另一方面让他也学习一下中国的法律法规，清楚辞退陈文峰造成的直接损失应该是多少。同时，HR应该说明，如果不支付足额赔偿可能产生的后果：遭到投诉或聚众闹事，甚至罢工。这正是川口先生最害怕的。
