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做老板的经常会抱怨：人力资源部为什么招不到公司缺乏的人才？为什么员工的绩效考核分数这么高，公司业绩却上不去？为什么优秀的员工总是留不住？日前，在外企当过10年人力资源总监的张晓彤女士，用自己的亲身经历给浙江大学经济学院MBA高级研修班的学员们上了一堂生动的管理课。
人力资源部是水桶底上的板
如果说公司各个部门是水桶板，人力资源部就是“水桶底”。这个“水桶底”理论是基于众所周知的“水桶”理论。
“水桶”理论是指决定一个水桶盛水量的，不是最长的那块板，而是最短的板。不过，关键的那块板短一点，盛水量虽然少一点，毕竟还能够盛水；可如果“水桶底”腐烂了，水桶里有多少水都会漏掉。人力资源部门是整个公司战略的起点，因为没有源源不断的人才储备，任何好的战略都只是空中楼阁。
张晓彤曾经在诺基亚当过7年的中国区人力资源总监。上世纪90年代初，手机还没有普及，诺基亚等手机厂商竞争才刚开始。张晓彤和同事们发现，那时国内的大学很少开设通讯专业，高端专业人才非常缺乏。
于是，人力资源部制定了人才招聘的详细计划。其中有一条非常有效，沿用至今：“诺基亚派出高管定期去国内著名大学做讲座。从大一开始给学生讲诺基亚的企业文化、分享成功经验等。三年后，当诺基亚和其它厂商一起出现在大四学生的招聘宣讲会时，学生们已经对诺基亚有很深厚的感情了，自然将其作为就业首选。”
裁员前不忘“预热”
张晓彤有个朋友是深圳一家拥有三千多员工的玩具包装公司老总。有一次，这位老总看了一些管理的书，觉得自己的公司应该精简，降低成本，决定辞退137名工人。消息传出，那137名工人不干了，他们铤而走险，把人事经理绑架了。老总这才明白自己的错误，最终报了警才结束了这一场危机。
张晓彤说，裁人要谨慎。她每年都会根据公司的要求，裁掉一些员工。裁人之前，她会经常和员工谈心，灌输给他们“唯一的不变就是变化”的理念，帮助他们设定自己的职业人生规划。张晓彤建议，在公司巨大变革如裁员、战略调整前3到6个月，人力资源部门就应该开始给员工“预热”，进行压力教育和培训，让他们有心理缓冲时间。
