关键字:并购 老员工 管理 企业管理 人力资源管理
小吴在一家私营药企做行政秘书，工作虽然繁琐但也算是得心应手。然而眼下，她不得不面临“走还是留”的艰难选择，因为一场跨国并购发生了——她成了一家国际巨头企业的员工。
“我们中的很多人都很担心未来。”她说，这种担心包括是否会不适应、是否会被歧视以及是否会被裁员。虽然新老板还没有什么说法，不少人已经卷好了铺盖，随时准备走人。
并购后，人员流失随之发生
最新的调查也印证了小吴的心理行为境遇：随着并购的发生，老员工的大规模流失也会随之发生。这份对全国1200余名白领进行的“并购员工心理调查”结果显示，超过三成的受访者认为在企业并购中，人力资源整合最可能出现的情况是，“裁员和主动离职同时爆发，员工大规模流失超过40％”。
欧美学术和商业机构的研究也显示，并购非常可能导致被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神下降，从而造成被并购企业生产力降低。与此同时，关键的管理人员和员工逐渐流失，这种情况一般发生在交易完成后的6~12个月之内。大约三分之一的被并购企业5年之内又被出售，而且几乎90％的并购没有达到预期效果。
长江商学院教授滕斌圣也认为，并购常常带来人员上的动荡。“自我价值方面的考虑往往造成第一批人的离开。”
第二批员工的离职则发生在企业磨合的震荡期。由于企业文化、岗位、制度甚至考核的不同，一些人无法接受也不愿意接受种种的改变，不得不离开。并购尘埃落定后，仍会有第三批人离开。“这些人往往是半被迫的。因为他们离开的理由是无法胜任。”
这种人员的动荡似乎有着某种客观性，特别是在互补类型的企业并购中。因为双方的文化差异大，融合的挑战也大。上述调查表明，员工获知企业将被并购的消息，最先要做的事是——38.35％的受调查白领开始寻找新的工作机会，为“跳槽”做准备；另有38.35％采取观望态度，静待事态发展；主动找上司或人力资源部门了解情况的比例是18.03％；私下向同事打听情况的只有5．47％。
