关键字:人力资本 投资回报率 评估 措施 人力资源管理
人力资本不是一个新概念。早在18世纪，经济学家亚当。斯密（Adam Smith）已经使用了这个概念。1992年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。
在管理界看来，人力资本的定义更广一些。比如，特雷西（William R. Tracey）在其撰写的The Human Resources Glossary一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。
虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。
想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50亿美元的公司中，CEO向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。在描述这项投资时，CEO对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。CEO解释说，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。于是，公司决定投资。但随着投资的逐步推进，CEO承认，它能产生多少回报还是不清楚。但是，他要求继续投资。
这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。
对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。
幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。我们分析了每种策略可能导致的结果，这样有助于企业的管理者在选择之前仔细比较它们，最终做出决定。
最小投资策略
执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资：给员工设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平；仅提供法规要求雇主必须提供的福利；只对员工进行从事当前工作所需技巧的培训，不考虑为员工提供未来职业发展所需的能力培训；几乎不提供任何对员工的支援服务。在秉承这种理念的企业里，其文化往往可以反射出行业及竞争因素的影子。这种企业有很高的员工流失率，因此必须经常调整流程与系统以适应员工的不断变化。
