关键字:中国地区 高离职率 关键因素 离职 人力资源管理
毫无疑问，对于想在中国进一步发展的公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。调查的结果显示，超过400家的企业负责人认为，合格管理型人才、专业型人才及通用人才的匮乏是企业在华南地区谋求发展的前五项挑战中最重要的两项。这种情况目前尚无明显缓解的迹象，参与调查的公司预期这种人才瓶颈在未来三年内仍将持续存在。
另一项调查的结果则表明，从一个公司的内部视点看来，持续增长的高离职率是人力资源部门面对的五大问题之一，而从一个外部市场的视角来看，企业内部经验丰富的专业人员和管理人员不断被竞争对手挖走的现象也被列入人力资源部门面对的五大问题之一。
强有力的事实印证着商业领导者们的感觉。全面薪酬调研报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%上下。
2006年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿率为4.4%.位居高端的深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%.这一结果表明，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。在所有行业中，保险行业以占员工总人数23.3%的跳槽人数（自愿20.5%，非自愿2.9%）在2006的员工离职率排行榜中占据首位。而较为稳定的汽车行业的总离职率“仅有”11.2%.
在大多数公司看来，两位数的离职率对企业的发展是相当不利的。大多数公司在满足替代离职人员工作岗位的要求同时，还想维持两位数增长的业务运营目标。
填补空缺岗位以及为新创岗位寻找合适人选给人力资源部门增添了巨大压力， 这将带来两种结果：第一，人力资源专业人才成为各功能部门人才中周转率最高的一个；第二， 人力资源会因此而将主要注意力脱离更具战略性的工作，例如，业绩主导型激励计划的开发。
基于报告，排名前几位的中国员工离职理由是：
* 外部薪酬的不公平性
* 有限的成长机会
* 工作职责的停滞
* 工作/生活的平衡
员工离职的原因在不同公司之间存在明显差别。通常公司了解员工离职原因的唯一途径是员工离职时的面谈。但是，这类员工在离职时提供的信息通常是冠冕堂皇的面子话，并无助于公司了其离职的根本原因。因此，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。
特别推荐:
文本大全免费下载 与考核文本大全 评论职场故事集
