对于首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）以及首席运营官（COO）等头衔，我们都已经很熟悉，并且现在也已开始使用首席技术官（CTO）、首席市场官（CMO）、首席多元化官（CDO）等称谓。
但是在当今的企业里，却出现了更多新式叫法，如首席人才官、首席文化官、首席创新官、首席隐私官、首席道歉官以及首席电脑高手等，我们将如何接受这些高级头衔？企业中本来只应有少数主要负责人，其他诸多下属都要受其管理，但如今的公司体制到底怎么了？
表面看来，这种状况是一种职衔膨胀现象，就像学生们开始千篇一律的都得“A”一样，过多的首席总监级别称谓大量涌现，从而削弱了此类高级职位本应具有的权威性与成就感。但是，沃顿商学院商业与公共政策学教授贝齐•史蒂文森（Betsey Stevenson）却认为，首席某总监称谓的出现也可以体现出企业正在进行调整与重组。她提出，职位头衔膨胀“与组织结构扁平化同步。每个人都希望能够在某种程度上与众不同，但在扁平结构的企业组织中，等级区分不甚明显，因此人们想要出人头地的机会也相对较少。按等级划分的层次结构一大优点是，人们在企业里有个上升的梯度，一旦这个升职阶梯不复存在，员工们也就没什么升职空间了。”
到沃顿任教之前，史蒂文森所在的公司就一直为职衔问题所困扰。“员工们都希望自己有升职的可能，但由于公司采用扁平的组织结构，所以无法提供什么更高级的职位。因此公司就开始创造一些头衔，用以留住有价值的员工。”事实上，各公司增强市场竞争力的一个重要途径，就是为主要员工提供“较高的薪资，特别是更高级的头衔，能够有助于他们未来的职业发展。”史蒂文森谈到。
沃顿商学院人力资源中心主任彼得•卡普利（Peter Cappelli）表示，“最初的职衔膨胀状况可以追溯到二十世纪七十年代，当时薪资和物价都受到控制，公司无法支付员工更多的薪水，但却可以给他们提供晋升的机会。这样做不会使公司的开销加大，但是职衔却在不断上涨。这种职衔膨胀现象在二十世纪八十年代逐渐消失，此时各家公司已经开始进行机构重组，使企业组织扁平化。如此一来，公司也就无法提供更多的晋升机会。因此，当一些行业出现人才紧缺时，就会再次发生职衔膨胀现象。”
过去十年间，随着公司纷纷进行机构重组，员工们的工作越来越没有保障，所得到的利益也越来越少，因此他们对于雇主的忠诚度就越来越低，对自己的职业发展却越来越重视，包括获得职位的晋升等。由于公司“响当当的职衔不够多，因此他们就会制造出很多新式头衔，作为对员工的奖励。”卡普利说到，“以前，人们只想获得更多的薪酬，而现在，他们却期望在职位上得到认可，如有必要，他们将会不断前进以获得提升。”卡普利还补充到，公司管理层们已经发现“很多时候，让员工升职比给他们涨工资要划算得多。”而在人员招聘中，“为潜在员工提供所要求的职衔也比较容易。”
