企业越来越被企业高层重视，然而由于存在企业误区，往往难以达到好的效果。
作为培养企业文化，提高工作效率和员工满意程度的手人力资源管理职能之一越来越被企业高层重视，很多公司的经营者都在预算中列支了大量的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展工作，为公司的经营活动提供充分的支持。
但是，由于我国的市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的机制，导致企业很难达到预期效果，错误的认识和对的落后观点，成为了阻碍企业发展的误区，具体分析有以下几点：
误区一：忽视团队协作与学习
与国外相比，目前中国市场的费用比较低，而且这些钱大都是被讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把的价值体现在一个师的身上，而忽视了一次成功的应该是由一个团队共同来完成的。
一些公司经常是这种状况：请个老师，找个教室，就完成了一次，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对讲师的依赖程度很高。而专业的机构给客户的一般先是的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个团队的协作。
误区二：全盘引进流行课程
没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升；但企业针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业系统主要由三个要素构成：课程、师和流程，而最重要的是流程。通过流程把课程与师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程后的效果评估与跟踪，以达到的最大效应。
误区三：不是救火
国内企业与国外企业的另一显著差距是，国内往往是为了而，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起。而国外优秀企业的则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。
国外优秀企业是怎样来做的呢？基本上他们做的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的计划中会清楚地罗列出来。
不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身特点确定的课程和流程。
误区四：不是治病
许多喜欢把机构比作医生，实际上，机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和计划，协助企业人员去实施。
目前，国内企业对于重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。
如国内企业一般都能够理解并会积极配合前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。
好的是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查的效果，避开的雷区，找到的重心（比如学员在知识面上有没有增加，在后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用），这样，企业才能少走弯路，获得实际收效。
