在中内部师的培养常见就是两种方法：一是口才好的员工甚至是刚毕业的大学生来承担这样的工作;二是逼着(激励)技术或业务骨干做分享，担任兼职师。而内部师常见的基本工作，就是根据公司要自己讲的题目开发课件，然后把内容讲完。判断会不会有效的方法，往往是看课程里有没有讲要的内容，现在很多都知道完要考试了，所以还可以看学员以后有没有记住老师讲的内容。
如果上面的方法有效的话，内部就不应该遇到效果的尴尬。在我看来，上面的师任职方式和效果评判方式，是属于比较粗放的。当然不同也有不同的管理发展阶段，倒不用妄自菲薄，关键是管理者或者老板们应该知道，为什么现在的方式效果不明显，然后再去考虑怎么样才能让有效。
那么现在的方式为什么效果不明显呢?主要原因可以归结如下：
1、编了不一定会讲
公司指定主题要求师开发，还有一个名字叫做“以内容为导向”，这种做法的弊病在于课件容易求大求全，比如开发一个《时间管理》的内训课程，通常内训师开发的时候就会讲到什么是时间管理、时间管理的重要性、目标和任务管理以及展示一堆时间管理的方法、工具、表格，有些比较聪明的师，会从网上下载别人的课件来用。绝大多数是没有课件审查制度的，即使有遇到这样的课件也很容易通过，因为这样开发出来的课程，内容覆盖面极广，里面当然会覆盖到需要的内容。问题在于这么多内容里面，绝大多数可能不是所需要的，因此那些“需要的内容”在课程中的分量就会很少，时间和专业研究深度的限制都可能使师把这些真正需要的内容简单带过，导致失效。
2、讲了不一定会听
从参加我课程的学员身上可以看出，内部师普遍存在的一个问题是认为是要“讲完”，所以从头到尾滔滔不绝，完全忽略学员的感受。有些师教学员消除紧张，是让他们把学员当成白菜，这样师是放松了，但是你不理学员，学员也一定不理你，效果可想而知，内部当然是变成走过场。所以我每次一定告诫我的学员，要求他们必须关注、重视学员，在课堂上的每一分钟都必须与学员保持良好的沟通，才能保证学员在仔细听你的课。如果师这个岗位被以及师本人定义成演讲家，那么也会导致失效。
