之所以标题叫要敢于用错人，主要是基于用错人才能用好人的逻辑。不交学费是无法形成真正的学习心得地。就我个人而言，学费的路也许刚刚开始。
上回说“用错人，管理就像在水面写字”，这句话我是有切身体会的。管理运营中最重要的决策莫过于人的管理，要是用错人，那上述的结果就一定会发生。对于管理者，最重要的工作就是关于人事的工作；我更认为管理者首先应该是人力资源专家。
而人力资源专家型的管理者必须深刻意识到用人不当的代价要远远大于一宗公司的丑闻的代价。从哪里寻找人才、如何甄选人才、如何培育人才以及如何人才这“寻、选、育、留”人才四部曲，应该成为管理者的头等大事。
对于我们这样一个创业型公司而言，选人也许很容易，但育人的过程中你会发现这样那样的问题；典型的就是刚毕业的年轻人经不得批评，如果你连续批评他，他们不光会心里抵触，还会认为你不懂得冲突那套理论，他们会习惯性把理论上的商业世界照搬到现实的商场中来。对于职场新人，最重要的首先是经得住批评，得到的批评越多你的进步就会越快，何况一般情况下管理者对你仅仅是批评，而不是其他的报复打击或者看不顺眼。如果公司里这样的新人多了，那只能说明在人才的选拔上出了问题。
商业图书和媒体眼下非常发达，每个人都有了接触更多知识的机会，这样的花花世界每个人都习惯性的自以为是、自我中心，很难再有心来面对组织里的种种有驳于自己的言论和纪律，大家会理所当然的理解为管理者首先要学会激励员工，至于批评至少不要太直接。E时代，激励固然重要，但我觉得新人首先要接受管理者对其表现不足的批评，通过你的努力改进了问题后，管理者再施以激励可能会适合个人的快速成长。
对于找人，首先要做他做事的技术。技术就是解决问题的能力，但我们的问题常常是遇到会发现问题的人，这样的人不解决问题不说，还严重的影响的和谐。简要的讲技术就是发现问题和解决问题能力的总和。在解决问题上我还想突出一点，那就是他必须能用公司前期较少的资源来独立做事、完成事，创业型的公司必须也只能这样。
作为一个管理者，在开始下决心做人才决策之前，需要明确一个基础，那就是有没有动力去解决人才的四部曲问题。动力在于意识到没有什么是比人才更重要的，不作出重要的人事决定，不做出重要授权，不去判断是不是正确的人在做正确的工作，那么，整个公司就一定不会重大的突破和后续的。
在人才决策做好之后，也许激励的问题就要特别的谈一下。很多研究表明，在如何激励人才这个问题上，金钱是异常重要的，如果成体系的物质、经济报酬不够，员工肯定会觉得付出和收获之间不公平。公平的金钱以及物质的奖励肯定是基本，但是一旦超越了这个基本要求，物质激励就不再那么重要。对我这样一个老师来说，1W元的学校工资才有可能让我觉得相对于外企的工作来讲是公平的，但中国的高校显然无法承担这样的相对于教育行业的高；而我在市场上的讲课如果月收入高达5W,这个时候仅仅是1W的薪水肯定是解决不了激励问题的。金钱激励的多少和公司的伟大优秀程度是没有关系的，最有关系的反而是公司对谁进行激励的问题。
另外一个重要激励是和公司上级的关系。很多时候一个人加入一家公司是因为这家公司，但离开的主要原因往往是老板或者管理者。所以一个公司的老板或管理者的优秀程度也是激励机制的重要因素之一。
