不能否认老板与员工是利益共同体，老板要购买劳动力，员工要出卖劳动力。然而，这对共同体往往为了各自的利益背道而驰。
日本首相麻生太郎曾赤裸裸地说，“中日友好不是目的，而是实现双方利益最大化的手段”。中国政府也屡次表明，“和则两利，斗则两伤。中日友好符合双方利益。”这些都充分说明，牵动国家动向的根本因素就是利益。其实，牵动老板与员工积极进取的根本因素也是利益。
为了方便把问题讲明白，我们先假设工作是可以量化的。
最初，老板规定小张每月必须付出600个单位的工作，才可以拿到1,000元钱的工资，这得到了小张的认同，他们成了利益共同体；不久，老板要加大小张的工作负荷，告知小张：只有完成700个单位的工作，才可以拿到1,000元；如果完成800个就可以拿到1,100元……小张同意了。最终，老板发现企业成本并没有因为小张工作效率的提升而降低，并且公司的管理越来越混乱。这是为什么呢？
事实上，最初小张除了那600个单位工作以外，还要做额外400个单位与当初约定无关的工作，比如说倒纸篓、转移产品、观察安全隐患、提改善意见等等。事实上，这400个单位的工作，完全是白送给老板的。
在老板的鼓励下，小张渐渐明白，为了赚更多的钱，自己必须放弃白送给老板的400个单位的工作，专心做自己的本职工作，去赚更多的钱。然而，渐渐地纸篓没人倒了，安全事故频频，企业创新工作停滞不前。于是，老板专门聘请了保洁员、安全员，甚至是技术员、工程师，企业经营成本随之增加。
换而言之，老板的鼓励政策，成功地将无私的员工变成了自私的员工，并增加了企业经营成本与风险。一句话，尽管老板的作为，表面上看来风光无限，结果却是“聪明反被聪明误”。
那么，是什么让小张甘愿不拿薪水，仍然愿意担负那400个单位工作的呢？
这就是人们所讲，。如果把企业文化定义为企业人群共同遵循的习惯，就不必费心耗力地探讨“价值观”、“企业哲学”等抽象概念了，那么，我们的解释也就简单了许多。
其实，小张也不是什么圣人。他刚进这家公司时，公司员工就已经用这种标准来衡量同事们的对错了，这是全体员工共同遵循的习惯。也就是说，如果小张只做本职的600个单位的工作，而不扔纸篓、不观察安全隐患、不提改善意见的话，就会遭到谴责与抨击。在这种文化的作用下，他甘愿接受另外400个单位的工作。然而，老板看到的却是：员工们上网、聊天、炒股票等等负面的东西，未究其根本，而萌生了加大员工业务量的念头。
各式各样包括利益的政策，引导了企业文化的形成。一种正面的利益政策，会引导组织形成一种正面文化；一种负面的利益政策，只会引导组织形成一种负面文化。
也就是说，当初的那种文化，尽管存在弊端，但相比后来这种文化，还是先进的。我们不得不承认，对任何公司而言，都存在两种企业文化：一种是负面文化，一种是正面文化。我们根据它们的差异量的变化，将其分成五种情况。
