关键字: 评估
管理大师德鲁克说：“如果我们知道目标，目标管理是有效的。不幸的是，大多数情况下，我们并不知道我们的目标。追求考核上的指标，而不是目标的明晰一致，这是管理的误区。” 于是，指标的设定成为””和”不”之间的一场平衡战役……
在体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。考核指标的设定确立了对员工的内容以及的标准，是整个体系的参照系。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，可以影响员工对待不同工作的态度，进而起到引导员工行为的作用。也就是说，通过考核指标的设定，让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他所获得的报酬会是什么样的。因此，从这个意义上来说，考核指标的设定又是整个体系的目标和目的，具有其战略导向性。
设定恰当的考核指标，是体系得以成功实施的前提。在为不同的企业提供体系设计服务的过程中，我们发现，即使对情况类似的企业，如果机械地采用同一套考核指标，也会产生不同的结果，给企业造成不同的影响。这其中存在一个如何把握考核指标的量与度的问题，也就是如何平衡与不之间关系的问题。
考核指标可分为定量（）指标和定性（即不）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可的工作，而定性指标则用于考核不可的工作；相对而言,定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。
采用定量指标进行，在明确考核指标的情况下，简单明了、较易实施，的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以确定，或者笼统，或者缺乏针对性。
采用定性指标进行，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢？一般来说，需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合：
