案例:利润率VS薪酬改革
A公司是一家成立不久的装饰设计公司,只做设计不做施工。公司业务主要面向商场、酒店及房地产开发商,以大项目为主,定位较高。老板很年轻,也很有战略眼光,他的目标是在10年内要做到全国同行业排行前5名。目前,公司有一些较有影响力的作品,但都出自老板一个人之手。
去年公司业务发展非常快,今年业务也非常饱和,可到年底准备做下年度计划时,核算发现今年的利润率只有11%,而且年初承诺员工的提成及奖金尚未扣除。老板非常震惊,认为目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用,养懒了员工。他提出下年度要改革薪酬制度,对设计人员实行低底薪高提成的薪酬管理办法,同时与回款率挂钩。要求每个设计师每个月至少要完成15万元的项目,底薪一律1500元(目前为3000-6000元),不能完成者降职为设计助理底薪800元,同时实行强强联合,自动淘汰的竞争机制。
请问:老板的改革方案可行吗?如果你是公司的HR,你会怎么处理?
薪酬改革不宜走极端
廖媛:老板作为企业的经营者,理所当然地希望员工以高效率的工作方式,为企业创造出高的收益。只是这位老板没有考虑到:在进行这样的薪酬改革前,应该综合分析一下他认为出现低效的根本原因,例如是因为员工之间工作量分配的不均衡、还是相互之间的配合不够、或是工作时间安排不当等造成了目前的状况。
邹容:设计公司的做法应该说有一定合理因素,比如对设计师有明确的奖惩措施,力在推行优胜劣汰的竞争机制以提高企业效益。但是,不加分析地仅仅从薪酬制度上进行改革恐怕是不够的。
此外,仅就该公司的薪酬改革方案来说,由于底薪太低、提成的风险过大(每个月每位设计师未必都能确保接到15万元以上的业务,且回款率不是设计师一人可以左右的),设计师可能在一段时期内无法靠每月的薪水维持其正常的生活水准,因而跳槽。
张索红:老板的改革肯定是不行的,后果一定是剧烈的人员震荡!我认为:
第一、分析公司11%利润的来源及构成,一方面看设计师的贡献率,另一方面分析公司的成本、费用等支出的合理性。
第二、薪酬改革是好事,但不能太极端,从3000-6000元一下减到1500元,恐怕会有大量的员工流失,尤其是核心员工,而且这种流失会给公司带去相当多的负面影响,甚至会在业内形成不好的口碑。
第三、设计师兼负回款的工作,我对这种做法也不看好。技术人员一般不善于沟通,这是用人所短;另外,如果把精力放在回款上,设计师的作品质量也受到影响,这有悖专业分工的原则。
夏海斌:这不是一个理想的决策,是一个草率的决定,不见得会取得预期的效果。老板认为导致业绩不佳的原因是对设计人员的激励不够,直接原因是薪酬政策未能起到很好的激励作用,希望通过改善薪酬政策,达到良好的激励和提高业绩的目的。
