领导离不开下属。实际上，领导者的业绩往往取决于下属的表现。挑选和培养下属，是优秀领导者的基本技能和责任所在。不过事情总有不遂人愿的时候。那么，在什么样的情形下领导者可以考虑解聘呢？
在员工不能达到期望的时候，不能一味苛责别人或者解雇员工。想一想更有人情味的方法，让下属有机会去学习、去提高、去改变。
按照公司架构的授权，经理人有权招募或者解雇组织成员。而领导者发动变革的时候，则会把职权抛在一边。他实现目标的动力并非来自于职权，而是来自于令人信服的理念、有效的沟通、指导的技巧和对一整套价值观的激情。
经理人固然可以按照自己的意愿雇人或者炒人，但那些立志成为真正的领导者的经理人，在动用这一巨大权力时必须慎之又慎，因为它实在是关乎员工的生活与生计。
解聘的规模有大有小。大规模解聘的情况下，凡是与事先确定的标准相符的人统统开路，这就是大量裁员。做出最终决定的领导者很少会和被裁减的人员直接接触。一个中间人，比如人力资源部门，通常会起到缓冲作用。也有最小规模的解聘，因为某个特别的原因，上司让你走人。这个时候，上司与被裁减的员工之间通常会直接接触，甚至是当面对质。
大规模裁员的名义通常是要实现短期目标，收入下降、市场份额缩小时为了保住赢利而不得不为之。如今，能够做出给公司减肥这样的艰难决定，是一个合格高级经理人的应有之义。然而，公司瘦身之后常常呈现出一副衰败景象，往往意味着白忙一场、无谓的损失。这显然与卓越领导的观念不符，卓越领导在面对困境的时候应该点燃希望、为值得奋斗的目标而努力。抛开其合理性不谈，大规模裁员总会让人对领导的有效性产生重重疑虑。
领导者又为什么会解雇个别员工呢？领导力的历史上有很多这样的例子，其原因不一而足。最普遍的原因是：个别的差错、整体上不称职、挑战权威、不符合公司模式、缺乏信任和价值观差异。但有些方法可以让领导者变不利为有利，以下就是一些指导原则。
