公司的主管职位出缺，究竟该挑选哪一位员工？往往是令经理人伤透脑筋的抉择，尤其是在有多名候选人时。作对了选择，可以提升员工士气，使公司获益；作错了选择，可能对公司的生产力和员工都造成伤害。
管理学者潘西（Shripad Pendse），提出了员工升迁决策的一种创新方法「ICR Approach」：ICR代表主动精神（initiative）、创造力（creativity）、成果导向（results）。
传统的升迁流程是由上而下，主管为主要决定者；ICR方法则是由下而上，让候选人展现他们具备晋升的资格。
传统的升迁流程常引发许多问题，包括员工不满、未获晋升的员工质疑升迁决定、员工在晋升后的表现不如预期、同一团队的员工使用各种手段相互竞争而破坏团队的团结。最根本的问题在于，在动态的环境下，很难就职务所需技能与条件订定客观标准。但是，研究显示，具备主动精神、创造力和成果导向等三项特质的员工，最能为公司作出贡献。因此，ICR方法或许是公司可以考虑的创新做法。
潘西在「长春藤商业期刊」（Ivey Business Journal）上指出，如果你想改采ICR方法，可以向员工如此说明：
若你喜欢现在的职务而不想升迁，牛津管理评论[]消息：我们重视你的贡献，并尊重你的决定。
若你希望被列入未来升迁的候选人，你有机会以下列步骤展现你的领导特质：
1.指出本公司面临的某个问题（或机会），设计一项因应计划，概要说明这个计划将带给公司的益处（例如增加营收、改善质量、降低成本、减少顾客抱怨等）、如何衡量这些益处，牛津管理评论[]消息：以及完成此计划的可能时程表。
