那么，如何做好组织调整中的员工预期管理呢？
做好员工的预期管理
人力资源部门其实是组织变革重要的润滑剂，在以下几个方面事先制定规则并督促管理层执行，人力资源工作者能帮助企业更顺利地度过转型期。
首先，高层管理人员必须高度一致。如果高管中出现不和谐的声音，往往会造成下属信息混乱，把一次正常的业务调整，演变成一场政治斗争。比如：在上述民营企业的组织变革中，财务总经理总是强调：“财务人员的职级必须高于其他现在同级的经理，因为可以没有其他经理，不能没有财务经理，这是公司法规定的。”事实证明，其实可以没有那些财务经理，只需要财务主管就可以了。
其次，必须明确组织调整的前提和目标。让员工了解调整的目的和调整后对职能和人员的要求。因为在绝大多数的情况下多数员工会认为，企业在发展中的调整，只能是升官发财，不能降职降薪。员工不会去关心调整是为什么，更关心的是能给我带来什么。员工们总是殷切盼望那个机会，但却不明白那个机会后面所需要承担的责任。这就要求组织必须明确调整的前提和目标。
第三，更多的与员工沟通其岗位要求与公司战略发展的关系。往往有这样一个现象，组织战略是几个人定下来的，而在与员工交流时，对战略部署的沟通常常不充分或者不屑告诉低层级的员工。这会造成员工的猜疑心理和旁观心态。即使组织调整完毕，所设计的职能和功能也不会顺畅体现，会需要很长时间的磨合，甚至导致失败。
第四，人力资源部门要充分了解组织调整中，涉及员工利益方面的事项。进行有针对性地讲解和宣传。尽快占领宣传阵地，否则，一旦谣言传开，往往就会变成：“不管你们信不信，反正我信了”的局面。
第五，在确定组织变动后，动作一定要快。否则，一个表现出没有信心的调整结果，会让员工首先失去信心。到时候，更多的是抱怨，高层管理人员会处于被动局面。
第六，严格组织调整中的人事纪律。很多企业忘记了在调整中需要关注的一些细节，比如：人员冻结、快速调动、严格人事纪律等等。企业是一个小的社会，组织调整中，人情是一个最大的问题，这就需要人力资源经理们严守原则，任何一例徇私舞弊都会引起一片声讨和不信任。
在组织调整后，要及时对调整后的组织进行诊断和跟踪，任何一个战略设计都不会是完美的，特别是涉及到人员的时候，人力资源经理们和高层管理者要时刻关注组织调整后所产生的问题，及时进行修正。这是一个庞大的工程，更是对人力资源经理工作能力的严峻考验。
