2、竞争机制的完美体现：薪酬的灵活性直接的影响就是公司内部竞争机制的建立，从而将企业生存的外在市场竞争与招聘的薪资竞争性结合在日常的薪酬管理中，将业绩好坏对应全部薪酬的多少。而且对于一些业绩最优秀的员工给予长协议多总量的薪酬协议对其也是一种肯定和激励。而一些短期协议的员工对其也是一种鞭笞和警示。对一些无协议的员工而言，则是一种惩戒。
3、保留员工作用，特别对于长约并优秀的中层和高层，对于未来收益的明确化，以及递增的发放形式都是有效挽留这些干部最好的手段，可以是最大限度发挥薪酬挽留和保留员工的作用，也是对这些干部职业生涯规划的一种尝试。
4、充分与实际相结合：特别对于薪酬总量固定，而设计最合理发放形式，规避个税，使薪酬最大限度地都到员工手上。
5、心理契约的充分外化：打破以往薪酬追求公平的原则，(特别在整体加薪的情况，很多人认为一样的岗位加薪幅度应该一致)而且将心理契约充分外化到薪酬协议中去，并且在业绩一定的情况，给予对方充分的选择，以尽量达到并符合未来薪酬期望收入。
六、高竞争性薪酬体系的难点与重点
1、对于薪酬总量确定问题：对于协议时间可以提供选择和参考，但是对于薪酬总量而言确定起来并不是很容易的事情，既要考虑市场定位、物价指数、企业支付能力、以及业绩表现以及双方心理契约。一般在公司整体工资帽的状态下，利用职位分析的工具，确定部门年度工资帽，也许是一种很好做法。
2、对于人力资源的要求，负责此方面工作的HR，应该具备很强的谈判能力与整体观，对其素质要求比较高。这个职能还是应该由人力资源经理进行操作。
3、与劳动合同关系：协议期限与劳动合同不同，会延伸出很多问题来。比如劳动合同到期，协议未到期怎么办，未来协议是否需要履行;这个问题，个人认为劳动合同的终止就是一种薪酬协议自然终止的一个充分非必要之条件。因为薪酬协议效力只限于内部管理，而劳动合同效力是关系双方是否存在劳动关系问题，当然我们希望薪酬协议与劳动合同期限进行错位关系，给予日常管理充分的自主权。
4、对于企业的要求，此薪酬管理体现并非一定是要在市场中有明显优势的企业才可以实行。只是这种竞争机制，要员工去理解、接受和认同还需要一个过程。可以分步骤进行推行，它颠覆了企业公平性，以优胜劣汰的形式驱动企业的日常管理，它需要一个竞争高效的企业文化作为支撑，才可以发挥最大的功效。
