2、协议形式：此类协议期限一般为一年到三年，同顶薪协议一样也是采用每年递增的形式，而每年月薪与年终一次性奖金发放形式都是遵循合理避税的原则。
3、绩效杠杆：发生作用的误差为5
保障协议：
1、适用范围：一般员工
2、协议形式：为一年协议，由于此协议涉及个税很少，所以不过多考虑规避个税的问题。一般分配形式都为8：2.每月平均分配的原则。
3、绩效杠杆：绩效杠杆不直接发挥作用。
新人协议：
1、适用范围：新入职员工(为了更好了解新员工的能力以及未来业绩创造力，并高度激励和帮助新员工更快地成长，在其入职一年内实行新人薪酬协议)
2、协议形式：为三月签定一份薪资协议，而后根据这三月的工作业绩和表现，签定下一份薪酬协议。周而复始完成一年的新人协议。无绩效杠杆作用。
短期协议：
1、适用范围：因上一协议期内业绩表现不佳的员工(为勉励其在业绩表现方面作出更加努力的表现而签定之协议。)
2、协议形式：为一到三月薪资协议，无绩效杠杆作用。协议内平均分配原则
不签定协议：
1、适用范围：因上一协议期内业绩表现非常差的员工不于之签定任何薪资协议
2、协议形式：只享受劳动合同所约定的当地最低工资标准，只有下一月度工作明显提高，才与之重新签定新的薪酬协议。
三、薪酬协议的变更与终止
1、由于协议期内发生重大变化，使协议无法完成，或继续履行的意义不大时，可以进行变更或终止。薪酬协议变更与终止不影响劳动合同终止与履行。
2、对于顶薪协议，最后一年履行期，员工有权利提前终止本协议的履行;而其他期间顶薪和中产协议，如果一方想要终止，都必须向另外一方支付赔偿金(本协议内平均一年的薪资总量)，而剩余部分不另外支付。
3、保障协议：如果一方想要终止，都必须向另外一方支付赔偿金(本协议内平均一月的薪资量)
4、其他协议：都不考虑人为的终止情况，但可以随着劳动关系的终止而终止。
四、绩效薪酬协议对应表：
原则上，薪资协议时间越长，平均薪资总量就越高。而且并不仅仅局限于此表，而是采用多种薪资方案供员工选择。
例：某科室员工上一协议内，绩效得分为1.18，在此协议结束后，我们可以提供如下薪资方案：
1、此员工对于自己未来业绩有足够的预期：提供一份半年度的保障协议，然后在此半年度使自己业绩达到1.23，而要求一份两年中产协议。
2、没有过高的预期的话，只提供一份一年保障薪酬协议，当然我们不要担心此员工会松懈，因为，此段时间业绩不好的话，会直接影响下一年度的薪酬协议总量与期限。
3、当然还可以提供三个月短期协议等等。
同样的道理，如果害怕员工在三月内表现良好，而签定一份两年中产协议，表现不好的情况，公司可以选择跳出本协议，直接给予补偿金，使其变成无协议，只享受最低工资标准。
五、高竞争性薪酬体系的优势
1、薪酬管理的充分灵活性：对于以往薪酬原理设计可上不可下，或是业绩不好只可以对一小部分的绩效工资进行调整而言，高竞争性的薪酬管理体系优势就是一段时间业绩不好，我们可以调整未来薪酬收入或是直接跳出协议，这样的话彻底打破了薪酬设计可多不可少的局面，保持了高度灵活性。
