绩效”又称业绩，是指组织成员的工作和活动所取得的成绩或产生的积极效果。绩效管理则是指从确认组织目标和人员职责开始，到评价结果的应用为止的全过程的系统管理。作为一种新的管理方式，绩效管理体现了“以结果为本”的管理新理念，实现了从关注投入过程和规则向追求绩效目标的转变;绩效管理将“任人唯贤”和“德才兼备”的用人方针，贯彻到量化的具体工作指标上，从而转变了抽象评价人的传统做法;绩效管理体现了以市场为导向的绩效观，有助于树立“服务对象至上”的现代管理意识;绩效管理通过对绩效能力的监管与评估，有助于建立领导与群体之间的良性关系，可以抵制和克服干部考核中弄虚作假的不正之风。
绩效管理引进中国企业管理中近20年时间，就像围城一样，城外的总想往里钻，城里的总想往外逃逸。对于绩效管理的评价就千差万别了，对于绩效管理的定义也是千奇百怪，就连为什么要做绩效管理也是仁者见仁智者见智。那么如何才能建立起有效的绩效管理机制呢?
首先要明确以下四个原则：
1、明确部门岗位职责。职责不明确，部门岗位之间配合不协调是很多民营企业头痛的问题，制度管理咨询有形式无内容、有内容无形式的情况普遍存在。而职责不明确导致产量、质量、服务等出了问题之后，往往又是相互推诿扯皮，只有再去找老板评理。可是大家都应该清楚，企业的效益不是从追究责任中出来的，而是从产量、质量、服务中出来的，没有明确的部门职责，缺乏一种沟通协调的机制，部门岗位之间是很难建立起默契的配合关系的。
2、建立绩效管理咨询机制。对于绩效管理咨询，很多企业的认识是有误区的，往往把绩效管理咨询和考核混淆在一起，总是觉得做绩效管理咨询就是要用一套考核指标来考核大家了。其实不然，绩效管理咨询远不仅仅是考核那么简单。考核只是绩效管理咨询中的一个环节，绩效管理咨询更多的是在通过绩效计划、绩效实施、绩效沟通、绩效评估等几个环节，给干部员工一个方向性的指引，让大家明确努力的方向，而且通过沟通和评估帮助大家查找问题、解决问题，最终的目的其实是要帮助企业实现效益的持续提升和管理咨询的持续改善。
3、完善企业治理结构。当企业度过生存期之后，面临的很多问题会集中到高层管理咨询者身上，尤其是多股东创业模式下的民营企业。辛辛苦苦创业多年，“共苦”阶段已经过去了，现在是“同甘”的时候了，这个时候股东们能否摆正心态，以一种平和的心境坐下来谈股权的问题，这是很关键的。有一个平和的心态，大家才会有共同语言，才能够真正的从企业发展大局出发，将企业的治理结构、股东关系以及股东与管理咨询层的关系理顺，大家才能够重新站在一个平台上，将“蛋糕”做的更大，将来的分享也才会更多。
4、调整企业组织管理咨询模式。企业做大之后，企业家们肩上的使命和责任会越来越重，每一位企业家都想将企业管好，可是怎样来管是最好的呢?市场竞争的激烈程度已经不容他们停下来思考，时代已经不同了，“摸着石头过河”还来得及么?很多企业家百忙之中还要抽时间做咨询、听培训、读MBA甚至脱产学习等等，他们都在努力通过种种方式在寻找答案。无论怎样，有一点是肯定的，就是企业发展壮大的转型期同时也是管理咨询模式的转型期，“人治”模式是简单直接的，但同时也是不可复制的，老板不能复制、核心干部也不能复制，唯一可以复制的就是一套管理咨询模式，而且这套管理咨询模式一定也是基于这家企业多年管理咨询经验的总结和提炼，再加入现代企业管理咨询的理念和工具，最终形成一套帮助企业快速扩张的管理咨询机制。
对于中国的很多企业来说，还需要明确以下绩效管理体制的设计思想：
管理总体思想是“一切以基于目标的数字计划为为出发点，一切以数字结果为导向，一切以数字利润为核心，一切以过程监控为原则，一切以过程中沟通、协调、辅导、帮助为手段”。这里的前三个“一切”就是绩效管理可以依赖的主要思想，其中的关键词如“目标”、“数字”、“计划”、“结果”、“利润”等就非常关键，正是绩效所关注的重要环节。
基于这种中式大陆管理的思想，中国企业的绩效管理就可以至少做出5种递进的模式，可以单独使用，而又逐步提高;可以同时使用，而又相互补充。
第一种设计思想是，考评不是秋后算帐，过程比结果重要，过程正确是结果正确的前提。在这种思想指导下，我们就要思考如何才能够把企业运营的过程管理好。管理思想的后两个“一切”做了比较全面的诠释，即“一切以过程监控为原则，一切以过程中沟通、协调、辅导、帮助为手段”。
这里的关键是，企业应该按照某种游戏规则成立一个组织运营部门，去行使监督、沟通、协调、辅导、帮助的职能。管理的关键是既要有预见性，又要体现及时性，来避免秋后算帐，在过程中切实改善和提升绩效。
第二种设计思想是，设计目标、加强计划、逐层分解，放大系数。管理首先要强调目标与计划，对于企业和个人都是如此。目标与计划要体现压力传递，逐层分解到各个部门、每一个人头上，并且按照扩大系数的方式(通常是20%)以确保计划的落实与目标的实现。
与目标及计划相关的西方工具叫做BSC，即平衡积分卡。但是，这个东西真的只是一个理论的玩意，没有任何实质性的价值，中国人往往都把它当作宝贝一样对待，但就是搞不清楚其中的含义，这也是导致我们很多绩效管理无法实际操作或者操作完了也没有效果的重要原因。笔者花了5年的时间，把BSC悟透之后，变成了一个既适合做规划与计划、又适合做总结的管理工具，“33445法则”，这个工具人见人爱，人人都能搞懂，简单、实在、好用，能够帮助到广大管理者切实做目标与计划。
