“是啊！为什么？”年轻人问道。
“很明显，这是因为，人的第一个动力是对结果的反馈。事实上，我们另一个说法是值得注意的，反馈是夺标的早餐。反馈让我们继续前进。不幸的是，大多数经理虽然了解对结果的反馈是人类首要的动力，但他们却设立第三种保龄球游戏。
“当球员站在端线准备滚球的时候，瓶子立好了，布也竖起来了，但现在多了一位角色，即一位管理员站在瓶子的后面。球员把球滚出去，他听到瓶子倒下去的声音，管理员竖起两根指头，表示瓶子倒了两个，但事实上，是不是所有的经理会说你得到两分？”
“不会，”年轻人笑着说，“他们通常说，你有八个没有打倒。”
“对，”一分钟经理说，“我经常在问，为什么经理不把那块布拉起来，让经理及他的部属都可以清楚地看到瓶子？为什么？因为有一个伟大的美国传统一绩效考核。”
“因为绩效考核的关系？”年轻人不明白。
“这样他们可以显得比别人高明。”经理说。
“请你解释一下好吗？”年轻人说。
“如果在绩效考核表上，你对每一个部属都给予最高分。你想你的上级会怎么想？”
“他会认为你连好坏都分不清楚。”年轻人回答。
“对极了，”经理说。“为了表现你是个好经理，你必须的把错的挑出来。你要选几个成绩好的、几个成绩坏的，其他一律列为中等。你看，我们国家不是有一种所谓，心理正态分布曲线，吗？记得有一次我儿子的学校访问，有一位五年级老师正对学生测验美国各州政府所在地，我问老师为什么不将地图挂在教室，让学生自己去找，她说这样学生岂不人人都得一百分了！好像每个人成绩都好是件坏事似的。
