史太一郎采取的第一招是所谓“玻璃缸”策略。他每两周召开一次会议，请东京市的高级官员对这76名主管的业绩进行评议。主管们要对和他有关的各种图表进行说明，进步快的主管很快成为会议上明星，表现不佳的主管很快就显露出来，并受到严肃地质询。
与此同时存在的是“公平程序”，即对所有参与变革的人员采取透明公开的政策。谁提升，谁降职，都有明确的说法。通过推动76名主管，由他们去推动下属的几百名清洁环保人员，史太一郎仅用数月时间就完成了向绩效文化的转变。
解决暂时效率降低与企业正常运作的矛盾
我们知道，其实企业推动任何一项变革的初期，其管理效率都是降低的，这也是为什么企业变革受阻的原因，一个方面流程的改变会让员工觉得麻烦和不适应从而付出更多的工作时间和增加出错的机会，另外一个方面效率也会大大的降低。面对这个问题，该怎么办？那就需要我们找到一些关键点，这些关键点改变起来相对容易一些，但是却很有意义，他们的改变会让改变者充分体会到变革的好处，这样可以大大刺激员工主动接受变革的积极性。
如何推倒企业变革的政治障碍
谁是变革中的最大受益者？谁是变革中最大利益损失者?企业的任何变革都会涉及到资源甚至利益的重新分配，那么那些利益损失者，资源减少者就会成为阻碍，这个时候怎么办，要尽量给予那些在变革中受到损失的人以其他方面的补偿，要尽力的刺激那些在变革中的获益者积极行动并迅速取得成果。
企业的人力资源管理者恐怕最能看出企业变革对个人、团队的影响，所以他们最有能力分辨出谁市变革的“天使”，谁市“魔鬼”。因此他们可以给经理们提供最有力的支持。
当然，企业变革中还不仅仅存在上述的阻碍，但是我们只要抓住了核心并持续的推进，我想我们企业的变革应该前景会好些吧。
