硅谷的管理出问题了？是的，很多
所有人都被硅谷迷住了。它已经产生了无数的新技术，创造了巨大的财富。合情合理的，很多经理人来到硅谷的公司参观，读有关他们的书，并拷贝硅谷的管理之道。但在高科技评论家EstherDyson眼中，尽管硅谷确实擅长于创造新科技，但在建设稳固组织和运用优秀管理实践方面却是乏善可陈。所以，在你急着去拷贝硅谷管理模式的时候，先听听这里的警告。
硅谷的管理之道
什么是硅谷的管理之道？简单的说，他包括四个方面。第一是雇佣中的自由模式，公司对于员工或者副总裁一般来说没什么义务。每个人都要自己关注自己（用太阳微系统的话说是“职场顺应力”）。通常有灵活性和更少负累的雇员更易被接受。
其次，外包模式的广泛存在，即使是硬件和软件的开发。硅谷可能是虚拟和虚拟公司的起源地。
第三是把股权做为酬劳的重要形式。股权甚至被一些相对平静的产业所借鉴使用。如果公司在加州的SanJose，那么提供股权作为薪金的一部分已经成为法定形式了。
最后，超长工作时间是很普遍的。事实上，很多人认为这是种荣誉。普遍的认识是，如果不能持续的工作，那你对于公司的成功就不是一个必备因素。
对于这四个特点都有了可预见和已经显现的后果。
比如雇员的自由模式就产生了巨大的雇员流动性。估计每年从20%到30%。重新雇员和培训的费用是巨大的，而出走的员工很可能还自己建立了一家对手公司或者初创公司。
但是，高科技公司员工的高流动性是不可避免的吗？回答是否定的。SAS是世界上最大的私人拥有的软件公司，1999年的销售额超过10亿美元，从1999年6月到2000年6月，这个公司的员工流动率低于3%。MTW公司，一家小型的高速发展的软件和计算机咨询公司有接近5%的流动率，现在还在下降。思科系统的员工流动率大约8%，在硅谷，有很多初创公司根本没有员工流动的情况。如果你雇佣一个人为你工作，那你并没有期望什么时候他就会离开，如果你好好对待他们，他们就会继续努力。流动在生活中已经是个被接受的事实，但是，他并没有一定要发生的必要。
