改变为‘正态分步型’的薪酬体系”。业内专家认为，同一职位人员的不同地域来源，同样的职责要求却支付不同的薪酬，是目前跨国公司薪酬内部不公的主要原因。
文化差异甚至不相容，也能导致劳资关系恶化，这一现象在跨国经营公司中最为常见。普华永道的一位职员曾讲述公司的一次酒会，“大约有1000名员工参加，来自外方的人士大约30多人，但整个晚会只用英语。这让本土员工觉得没有地位”。这种心理隔阂一旦积累到一定程度，必将对劳资关系带来极大负面影响。而2003年默沙东(美国默克公司在中国的名称)10多位前任经理对其提起诉讼的事件更是这一现状的缩影。2003年9月，默沙东中国公司单方面解雇了杭州、广州两地工作的20多名中国区副总经理和医药代表，理由是这些员工“假以学术推广的名义报销娱乐费”(违规给医生提供娱乐)，违反了默沙东公司内部的《规范执行公司商业道德准则》。而那些中国雇员则称该公司对他们做出了错误的渎职指控，其原因是公司为了避免裁员支付遣散费。部分被解雇员工纷纷选择劳动争议仲裁或者直接将默沙东告上了法院，最后结果是雇员胜诉。业内专家分析，默沙东在劳资问题上折戟中国，很重要的原因之一在于默沙东对中国人情胜于商业规则的文化特征不胜了解。
本土化
可以说，跨国企业一般都是在相对陌生的环境下经营，要进行行之有效的劳资关系管理，避免劳资纠纷，就必须对进入国家的相关法律、文化、社会深入了解。要说明这一点，我们来看看首钢在秘鲁的遭遇。
1992年，北京首都钢铁公司斥资1.18亿美元收购秘鲁铁矿，第一年，出于与当地工会组织搞好关系的良好愿望，首钢邀请他们到北京参观访问。这些工会领导人一返回秘鲁，就提出按照中国社会主义企业的模式给秘方员工增加福利。首钢在不了解当地相关法律的情况下，同企业工会组织签订了多达35项的福利条款协议，包括首钢秘铁职工及其家属全部享有免费医疗、免费教育、免费居住和免费水电等。此后首钢又遭到首钢秘铁矿工工会组织的多次罢工。业内专家指出，这是典型的因对本土环境的陌生而进行的失败的劳资关系管理案例。首先，首钢对当地工会的职能与性质理解有偏差，不同于中国工会，秘鲁工会不是与企业管理者走得更近，而是更多承担代表工人与管理者相对“对立”的角色。其次，首钢不了解当地法律，却与秘鲁工会签订了多项福利条款协议，在中国已经实行医改、房改以及“企业不再办社会”等改革后，首钢将依然承担秘鲁工人的飨钪泄と艘严硎懿坏降母＠晌笠捣⒄共荒艹惺苤亍?/p>
