适度把握差异
人们在追求自身利益的时候，往往会模糊自身利益数量上绝对额，斤斤计较于彼此利益之间的比较“差”。这就是一些公司在员工薪酬管理上没有精巧地把握“差”的尺度，出现了吃力不讨好的尴尬事的缘由。
有一位公司老板，他已经看到公司规模前景对职业化人才的需求，就迫不及待地引进了多个“空降兵”，支付了高于跟自己打天下的“兄弟们”本已偏高了的收入薪金，结果呢，“兄弟们”反而觉得现有的收入太少，一种不满足心理迅速得以膨胀，乃至产生消极抵触情绪，软绕硬拦“空降兵”的手脚，使老板十分尴尬。其实，民营公司职业化是必由之路，关键在于时间和尺度的把握，手法可以多多，但不能自以为是，顾此失彼。一旦时间切入不当，尺度把握不准，造成公司核心人才的离心离德，很可能覆水难收啊！
不断平衡整体
健康成长的公司总会在不同的时段里，对公司的战略方向、业务流程、组织结构、人力等资源作阶段性调节，其中人的利益的调节是最为敏感的。利益具有“刚性”原则，只能上不能下；而市场成本压力同样具有“刚性”，只能下不能上。这是一个不二法则，也是个难题。但是，管理智慧就得要去解题啊。这一智慧的砝码就是“平衡”两字。
平衡的要义在于不能让员工感受到所谓调节不是在“抠”他们的\"肉里财\"，而是在有理有节的趋于他们自私心理基本内需，接受眼前阵痛，向往未来发展。顾雏军在回答杨澜专访时，就当初刚进入科龙解决原有分配问题时说：“科龙公司很多人是拿一百万以上，对我来说的话，我们平均工资是2200元／月，我来科龙的时候，我如果把每个人减200元应该没有什么意见的，公司亏损那么多，每人每个月减少200元，25000人就是5000万元，这是纯粹的利润。但我没有这么做，但并不是我不可以这么做，也不是说这么做的人不对，而是着眼于整体平衡。”足见顾雏军大智若愚，在稳定军心，平衡科龙未来稳定发展上确有鲜招——在供应链透明化、降低运营及采购成本等方面下功夫，而不是克扣人员薪资。
