文化、激励、沟通、制度四项措施缺一不可
竞争对手从内部产生，自己的沃土中培育了别人的果实，这对每一个企业来说，都是无法接受的事情。那么，如何搬走制造“内部对手”的温床？笔者认为，文化、激励、沟通、制度，四项措施缺一不可。
企业文化：以人为本，才能受人尊敬
企业文化建设一直被企业家们归入“软管理”的范畴。而“软”字也成了企业文化不被重视的根本原因。事实上，企业文化对企业员工的心理，可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。
许多企业家对企业文化没有充分的认识，而把高薪作为留住人才的惟一法宝。然而，如果一位高管留在一家企业的理由只剩下“高薪”这一项时，“高薪”便成为最容易被同行攻破的软肋。
价值观评估，保证高管层志同道合。用企业文化的力量留住人才，首先要在选好人才，评价人才时，将其是否认同企业文化放在第一位，将技能、经验放在第二位。否则，便会留下人才流失的隐患。
著名的GE公司，有着一个分布在全球的高管队伍，而且GE的高管，经常成为同行的猎取目标。为使高管层保持稳定，GE严格把住了“入口关”与“评估关”，即注重企业文化的作用，通过“价值观—业绩”图来评估不同的员工。
能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观的人，便是GE的“明星员工”，并成为高管的第一梯队人选；业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观的人，GE便会给其多次机会来改善业绩状况，多年培养之后，通向高管的电梯也是向他们开放的；既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观，GE便会毫不留情让他拿铺盖卷走人；业绩不错，但不能够认同GE价值观的人，GE用这部分人时十分谨慎，绝不会将高管的位置留给他们。而且，如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，马上便会将其开除。杰克·韦尔奇就曾亲自解雇过许多这样的员工。
