搬走制造内部对手的温床

　　*李炜系上海战国策营销咨询机构首席咨询顾问

　　附文

　　先“小人”后“君子”

　　-文/谢国渠

　　先“小人”后“君子”，从用工制度、奖励制度、法律制度等入手，建立有效的约束机制，是防范“内部对手”的方法之一。

　　高频率较短期合同的弊端，是在合同续签之前很长一段时间，给有所准备的中、小级别的“内部对手”以“心理抚慰”，加大其心理决断的权重。所以，企业的用工制度不能是简单的、统一的、固定时段的合同约束，而应该根据个人对企业的关键程度、参与重大项目的项目时限等不同情况，调整或者是补充合同的约束时限、最大限度发挥合同的约束力。

　　特别重要的项目，尽可能不采用固定人员、固定小组重复使用和长期掌握组织核心系列的用工形式。

　　同样，奖励制度的制订要顾及企业的长期利益。在企业的重大奖励、福利等方面采取个人对企业的总体贡献的激励方式，多采用分段式、递进式、台阶式或根据企业理想时段的打包方式，使企业的发展有可靠的组织及人力保证。

　　能够有效运用法律手段来防止“内部对手”产生的企业少之又少。尽管有些企业与员工签有保密协议，但当企业机密泄露时，法律却往往无法保护企业的利益。究其缘由，是企业不能很好地对法律意义的商业机密有所理解，不仅企业认定的“商业机密”和法定“商业机密”存在较大差异，企业流程中也没有设置“商业机密”流失的“痕迹过滤器”，一旦发生争议，缺少必要的举证。在这方面，企业要采取措施加以改进。