*薪资体系没有体现员工与公司利益的同向变动原则。员工的薪资结构有三种设计原则：
1)固定企业的收益，让员工的收入随销售收入的波动而波动；
比方说一些项目的运作经常采取这种方式；它的问题是
*公司的利益被锁住，无法实现最大化；
*员工为获得更大的利益，只能挤压成本，影响到工作质量
2)固定员工的收入，让企业的净收益随着销售额的变动而变动；
很多企业对业务人员都采取这种方式，就是固定底薪，然后由公司根据业务进展给予季度或者年度奖金。这种方式的最大问题是
*员工的利益被锁住，无法调动积极性，进取心降低，工作产生惰性；
*但是锁住利益的这种做法却无法阻止其对利益的追求，所谓“你不给我，那我就自己拿”。一旦有回扣或者销售政策漏洞，业务人员将会毫不犹豫地去最大限度地利用这种机会，甚至出现业务人员的总体灰色收入要超过其为公司作出的贡献，导致企业销售额越多，反而越亏本的情况发生；
*销售人员对灰色收入的追求不是无止境的，而是存在一种“适可而止”的心理意识。在私利得到一定程度的满足，而这种程度又同时让其产生“已经足够了”的意识后，销售人员会因为对这种非法获得的担忧而停止继续销售的努力；就是说，试图通过给销售人员留出一定的弹性空间而指望其更加努力工作的期望是不可能实现的。何况销售人员对手中的销售政策将会“合法地”、毫不客气地使用到极限，而不会考虑是否给企业留下一部分；这种销售政策的极限应用必然导致销售人员与其他岗位的收入差距超过销售人员和其他岗位员工的心理极限，超出极限后的反应是：销售人员停止销售推进，其他员工的积极性受到挫折，或者产生不平衡的心理；
3)让企业和员工的收益随着销售额的变动而同步变动；这应该是薪资政策设计的原则。
*对不同岗位的绩效考核没有体现出企业竞争现状。从研发、生产、后台支持到销售，各岗位对企业的贡献度和重要性会因为不同的行业、以及同一公司的不同发展阶段而不同：比方说产品商品化、同质化的行业（台式电脑、矿泉水）中市场和销售部门的作用是第一位的；而处于新技术驱动发展的产业中的企业（芯片制造业）则需要将研发岗位放在第一；当然这种重要性是相对的，并不抹杀其他岗位的重要程度。可是为确保公司的长期竞争优势，企业非常需要明确各岗位的奖励优先次序，以及奖励的不同程度。这种对不同岗位的统一有效考核能够引导员工正确看待自己在企业中的位置，尤其是产品技术含量比较高，或者以技术取胜的企业，更要通过科学、全方位的对各岗位的岗位评估和绩效考核让销售人员意识到销售业绩的取得主要贡献不在销售环节，而是技术水平、制造质量，从而避免居功自傲情绪的蔓延。
