绩效管理的逻辑顺序不可违反

　　这种做法导致的最大后果就是使考核从双向沟通变成管理者的单向行为，成了管理者强加给员工的事情，完全不顾及员工的情绪和感受。员工既没有被预先告知要考核哪些内容，也不知道到底考核了什么，更不知道考核的结果是什么。

　　这种做法给人的印象是绩效管理就是经理对员工做某事。经理和员工没有共同的目标，经理没有对员工进行绩效辅导，没有绩效记录，这一系列违反逻辑的行为最终导致了绩效考核成为空中楼阁，没有任何的基础，所以成功也就无从谈起。

　　三、信息来源违反逻辑

　　作为绩效管理的信息来源，企业必须在实施绩效管理之前提供两个重要来源：一是企业的战略规划，一是员工的职位说明书。这两个方面是绩效管理目标的重要信息来源，缺一不可。

　　而企业在实施绩效的时候，却很少顾及到这两个方面，既没有分解企业战略目标，也没有分析员工的工作制定职位说明书，只是一味地为绩效考核而绩效考核，使得绩效管理没有目标，绩效考核没有方向，混乱不堪。

　　试问，没有战略目标的分解，没有职位说明书，员工的绩效管理目标怎么设定，没有绩效管理，管理者怎么辅导员工提高绩效，绩效沟通怎么做，沟通什么？而这些内容都没有的话，绩效考核怎么考，考什么，考核后的面谈反馈怎么做？这些都是问题。

　　所以，企业在实施绩效管理之前，必须认真做好战略规划，制定战略目标，同时，作为人力资源管理的基础和绩效管理的重要信息来源，企业更应该做好员工的职位分析工作，给每个员工一份职位说明书。

　　惟有如此，绩效管理才能继续得以顺利实施。

　　做任何工作都有逻辑，绩效管理尤其强调这一点，所以我们在实施绩效的时候，要认真研究绩效的逻辑，使绩效管理在正常的轨道上得到开展和提高。