这种状况导致了绩效管理被迫逆向推行，从高层-HR经理，变成了HR经理-高层，违反了绩效管理的角色定位的逻辑。因此，企业的绩效管理工作从战略的地位被下放到HR部门，从管理者的圣杯变成多余的无聊，沦落到事务性的工作，从系统化的管理系统演变成绩效考核的单一环节。
缺乏企业高层的推动，HR经理角色的职能又不具备足够的说服力，造成直线经理在绩效管理工作上的被动应付，能推则推，能拖则拖，实在推脱不过，就应付了事，于是，绩效管理成了认认真真走形式，注意，是“认认真真”走形式，再认真，也只是个形式，无任何作为可言。
这就是违反角色地位逻辑的后果。
所以，我们在推行绩效管理之前，一定要首先给企业各个层面的管理者做好角色定位，赋予每个人绩效管理的职责，本着认真负责的态度，一定要把这些角色分配和职责认定写进管理者的职位说明书，作为管理者的重要职责进行管理和考核。
二、绩效管理流程违反逻辑
绩效管理作为一个系统化的管理系统，拥有完善的流程，每一步该做什么，该怎么做，都有严格的规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。
绩效管理程序逻辑是：设定绩效目标-持续不断的绩效沟通与辅导-做绩效文档记录-绩效考评-绩效管理体系的诊断与提高，这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的，才是绩效管理流程的正常逻辑。这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是我们必须遵循和执行的。
离开了流程逻辑，绩效管理也就不称其为绩效管理，至多就是个考核环节。
而企业的做法恰恰就是从绩效考评开始的，完全无视绩效管理的流程，什么流程，什么逻辑，他们才不管呢，他们只要结果，考核的结果，至于考核是否公开、公平、公正，则似乎与他们无关，员工是否知情，是否认可，也都不在管理者们的考虑之内。
而且大多只是在用的时候才开始做，比如加薪，比如晋升。他们通常花大量的时间在制定绩效考核表的设计上，对该考核项的设置，每一项该怎么量化怎么考核，这些细节上倾注了大量的时间，表现出了极大的热情。而对为什么要考核这些项，这些考核项是否为员工所接受，能不能考核，考核的目的是什么却很少顾及。
